当前新医改下，公立医院积极推进绩效考核和绩效工资改革，不断提升整体服务水平。通过调查研究发现，公立医院绩效考核改革不仅可以深化发展，还可以解决医院医患双方的各种问题。

绩效考核改革是目前公立医院管理的核心内容，需要根据医院在改革过程中的发展战略目标来制定。

此外，绩效考核改革可以检查员工的工作条件和态度，根据实际工作情况分配绩效工资，提高员工积极性，促进医院整体管理水平，充分发挥绩效考核的导向作用，提高医院的社会效益和经济效益，充分保障公立医院的公益性。

从以上可以看出，在当前新医改背景下，医院绩效考核改革势在必行。

一、公立医院绩效考核改革的难点

缺乏对绩效管理的有效理解

就目前情况来看，我国部分三级公立医院绩效考核的难点在于缺乏绩效管理意识。改革虽在深化，但由于认知误区，实际改革难以满足实际需要。

目前一些地区的三级公立医院认为绩效考核是一种约束，没有挖掘绩效考核的积极作用，而且由于盲目管理和改革，绩效考核更加随意。

一些公立医院通过高福利调动员工的积极性，但大多数员工改变自己只是因为利益，而不是发自内心。这个问题不利于公立医院的可持续发展，高福利也会导致医院运营的恶性竞争。

绩效指标分层存在不合理性

三级公立医院的性质不同于现代企业。其内部人员构成复杂，医院具有公益性，整体服务范围广、规模大。因此，在绩效考核改革中有必要注意分层。

公立医院绩效考核改革，不能完全套用企业的改革模式，要认识到医院的特殊性。在绩效指标的分层上，要综合考虑医疗质量、科研教学、高风险和关键岗位。

部门之间的绩效管理存在不公平

就很多公立医院绩效管理的整体情况来看，公立医院的绩效改革未能坚持公平原则，导致绩效考核质量未能得到有效保障。

同时，部分公立医院的科室不协调，职权明显不同，难以统一量化绩效管理，阻碍了三级公立医院的发展。

就目前情况来看，我国部分公立医院的绩效考核改革存在不公平，不能突出绩效指标的评价效果。

二、RBRVS性能分布模型的应用

RBRVS的含义

RBRVS需要以资源消耗为基础，以评价中的相对价值来衡量，这是目前公立医院支付医生人工成本的常用方法。

RBRVS项目和内容

RBRVS中的项目很多，医疗服务体现在以下几点。

对医护人员的工作时间和内容会进行相应的综合评估，包括服务难度、技能强度等内容。

应详细统计开展医疗项目过程中的成本和费用，包括水电、人员消耗、租金等问题。

医疗纠纷和医疗事故都是医疗事故费用，在评估过程中可以通过RBRV=公式计算，进而得出评估指标。公式中，RPC为不同专科的相对医疗费用指数，W代表医生的总劳动投入，AST为年金指数。评价可以准确衡量不同医疗资源的投入。

具体应用内容

以临床医师奖金为例，阐述了RBRVS的具体应用。比如这组医师的奖金包括门诊检查、门诊执行、住院检查、住院执行，奖金作为费用超过消耗的部分扣除。

各类高管奖项主要来自医生对医疗项目、手术等的诊疗。，而诊断主要来自医生的接受和判断，并结合实际工作中“九不准”原则的应用，排除药物和各种检查。，实验室收入；费用超过为诊疗扣除的额外消耗，在诊疗过程中无法直接补偿，如非标价耗材、办公用品、水电费、清洁费等费用。

三，DRG实施的意义和作用

DRG支付全国试点可贯彻落实2017年我国发布的《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》，切实维护参保人员健康权益。DRG的执行情况如下。

促进规范医疗行为

DRG可以改变传统的项目付费模式由患者付费，解决部分医生缺乏医德医风的不合理医疗行为，为患者提供高额处方药。

在国家DRC付费试点模式下，医生可以自觉遵守医疗规范行为，积极寻求提质增效获得合理收益，进而提高医院医疗资源利用率，避免医疗资源浪费，实现当前新医改视角下的创新发展。

医疗服务公开透明

DRG分组可以进一步优化临床医疗行为。在传统的逐项收费模式下，不同治疗方式的同类或类似病例的医疗费用无法比较。

在DRG支付模式下，通过临床路径规范诊疗行为，对同组病例进行分类，并在此基础上进行医疗费用对比，让患者在就医过程中通过医保获得透明的支付平台，避免因医疗服务漏洞引发的医疗纠纷，为提高三级公立医院服务质量奠定基础。

提高人民群众对医疗的满意度

DRG的实施可以避免诊疗中的“水分”，防止“大处方”等问题的出现，为人们的医疗支出提供保障。

同时，DRC的应用可以为人们提供更好的医疗服务，并在此基础上降低医疗纠纷发生的概率，进一步提高人们对医疗的满意度。

DRG支付国家试点项目是以助力健康中国建设为前提的。实际工作按照“顶层设计、模拟操作、实际支付”有序进行。未来将不断完善相关标准，为医疗服务发展提供保障。

四、新医改视角下医院绩效考核的改革与发展

提高资源配置的利用率

新医改的主要目的是解决人们看病难、看病贵的问题。在此背景下，医院必须整合资源建设，不断提升内部人力资源管理能力，进而优化绩效管理体系，为构建现代医疗服务体系奠定基础。

院长年薪绩效考核

院长年薪是院长年度工作业绩的报酬。年薪绩效考核根据医院院长的实际表现和综合考核结果确定。结果可分为优秀、良好、合格和不合格。达到90分以上，评为优秀；绩效评估将在85-89中被评为良好；70-84分就合格；低于70分，则判定为不合格。

院长考核优秀的，全额发放年薪，考核不合格的，只发放基本年薪，绩效年薪直接按年度考核分数发放。

从以上可以看出，评价指标需要进一步明确，而在这个过程中，量化考核是基本原则，所有评价指标都必须增加透明度，从而提高绩效考核的质量。

医院工资总额管理

医院工资总额一般是指国家统一规定的基本工资、基本和奖励性绩效工资、补贴和房租补贴等。医院所有在职医生、护士和行政后勤人员中。

医院保安、保洁、临时工、社会化管理等外部人员的工资不计入医院工资总额。

在实际计算中，调整系数可以改变，实施情况可以适当调整。例如，70点通过线用作基线。工资总额确定后，在规定范围内不得以其他方式发放奖金和福利，但工资及相关福利只能在总额范围内发放，避免违规行为发生，加强公立医院薪酬管理。

三级公立医院绩效评价

三级公立医院绩效考核由医疗质量、运行效率、可持续发展、满意度评价四个一级指标组成。通过绩效考核，推动三级公立医院发展模式从规模扩张向质量效益转变，推动收入分配更加科学公平，从而提高效率和质量，使公立医院综合改革政策行之有效。

加强医院绩效指标的分层

公立医院要想有效提高绩效考核改革的质量，就必须建立科学的绩效管理机制。在此过程中，应加强医院绩效指标的分层，并结合各部门的运行情况实施相关措施，提高改革的有效性。

同时，绩效指标的分层必须能够实现层层传递，让各个科室的医护人员能够认识到自己的重要作用，积极为医院的发展做出贡献，从而为患者提供更好的服务。

在三级公立医院绩效考核改革中，要让每一位医务人员都认同绩效管理的相关规定，改革还必须听取各部门、部门人员的意见，从而提高指标分层的合理性。

动词 结论

公立医院将根据现行政策要求，通过制定科学有效的管理手段，进一步完善绩效考核。在此过程中，要分析解决当前存在的问题，不断强化管理制度，充分发挥绩效作为“指挥棒”的导向作用，进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设。

◇结束