指南:

最近，我和一位教育朋友谈起了他的公司:

他们的公司，除了少数人事和财务部门，几乎都是课程顾问，但公司一半以上的销售业绩都归一个叫Xi的客户经理所有。老板自然很重视西溪的经理，重点培养，让他负责整个公司的团队和渠道，公司业绩蒸蒸日上！

二是建立企业经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理会对下属采取不同的绩效平衡点，等级工资会进一步提高

1)业务经理:所有年平均业绩超过500万的销售人员都有机会成为业务经理

2)高级业务经理:团队人均一年业绩达到500万以上，不含本人业绩。第二年，他晋升为高级经理，享受更高的佣金分配

注:此方法基于佣金。优秀员工可以在年终奖中获得奖励。年终奖三年发放，员工离职，不发奖金。

第三，建立更先进的合伙人制度

例如，高级销售人员和业务经理可以有机会成为内部合作伙伴，共同分享公司利润红利

个人建议:

你可以做三五年合伙人模式，然后最好做股权激励。合伙人是自掏腰包购买股份，但不拥有公司股份的员工，合伙人不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配企业的分配率和员工的回报率。实事求是地说，只要利润比把钱存在银行的员工高，那也行。

有两种类型的合作伙伴模型

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合作伙伴:只参与具体项目的利润分享和责任

第四，建立股份制和期权分配机制

高级业务经理培养10名以上销售人员，年业绩在500万以上的，可以成为企业股东或自行设立分支机构，有一定的自主权。

为员工做了3-5年合伙人后，根据他们的贡献，可以指定不同的合伙机制，可以参考以下两种类型

1.合同:计算公司股本，签订股权持有合同，让那个优秀员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年，优秀员工将继续增加公司的股份

总结:目前很多企业采用的是底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工不允许成为利益共同体，导致很多优秀员工被挖走。然而，李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多重激励模式，实现了留住优秀人才和提升企业绩效的能力。

动词 定量加薪计划

对于一些新业务员来说，前三个月比较难，因为不熟悉业务和销售技巧，所以赚钱比较困难，压力也很大。此外，企业对员工的开单要求更高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但是，如果考试期限延长，企业很容易亏损。因此，我们必须花工资模式，这样员工就可以通过从事其他工作来赚钱。

所谓PPV产值量化薪酬模型，是指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等。都是以一种可以量化和评估的方式进行分配的，形成了多劳多得的利益分配机制。

PPV模式让业务员多才多艺，成为复合型人才，同时做更多的事情，赚取更多的收入。例如:

1)跟单业务员，跟进生产流程，完成发货，支付跟单产值

2)市场调查员调查市场并提供完整的市场信息

3)信息统计员，协助市场调研数据的统计和分析

4)客户服务，回访客户，收集客户反馈

5)分析师收集外部和内部产品信息，并为数据分析提供数据分析数据

6)公司的行政、后期制作、美术工作也可以根据个人能力进行

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！不要因为不合理的薪酬设计而失去员工为你努力的机会，这是最不划算的投入成本！