文/华夏基石高级合伙人吴婷婷；
最近关于新老员工工资倒挂的声音有两种。一是“老员工起步早，工资低。虽然有一些调整，但新员工来了以后会拿到很高的工资”，另一个是“工资太高，没有办法招人，不能随便混”。
随着行业巨头越来越多，人才工资不断上涨，新老员工倒挂的现象屡见不鲜。对此我该怎么办？我想和你分享一些建议。
01
通过表象找到根本原因
除了比较组，数据没有任何价值。
新老员工工资倒挂，找到合适的参考对象会满足以下四种场景。
1.绩效因素:新员工绩效高，老员工绩效低，新员工工资超过老员工；
2.能力因素:新员工能力强，老员工能力弱，新员工工资超过老员工；
3.岗位因素:新员工重要性高，老员工重要性低，新员工薪酬超过老员工；
4.市场因素:新员工入职时间晚，市场基准工资高，老员工入职时间早，市场基准工资低，新员工工资超过老员工。
从上面不难看出，并不是所有新老员工的工资倒挂都是问题，所以要解决问题，首先要定义问题。
不同的联动因素导致不同的判断标准。新老员工工资倒挂只是一种现象。只有分析合理性，才能真正判断问题。
1.绩效因素倒挂:多劳多得，好劳多得，符合管理导向，但也要优化。要建立老员工专项帮扶计划，提高老员工绩效水平，获得更多回报；
2.能力因素倒挂:有能力的人多，鼓励专业深度，顺应管理导向，优化建议，建立资质标准，加强能力认证，加强老员工培训提升能力；
3.岗位因素倒挂:岗位价值高导致薪酬水平高，符合管理导向，优化建议，明确岗位标准，建立竞争或“官兵互选”机制，鼓励“抢凳子”，强化“竞争文化”；
4.市场因素倒挂:缺乏薪酬调整机制，老员工吃亏，这是个问题。然而，企业的支付能力应该得到考虑和系统的考虑。
对于市场因素导致的工资倒挂，一般有五种解决方案，各有其适用场景。
02
解决方案1:构建薪资调整矩阵
人才要分享企业发展红利，有支付能力的企业要建立常规薪酬调整机制，明确一般薪酬调整和个别调整机制。
一般调薪是指由于物价指数、经营业绩等因素的大幅提升而对全体员工进行的一般调薪。调整方式包括等比例调整、等金额调整和综合调整。一般建议以年为周期进行审核，触发一般调整行时，调整整个薪资点表。
常规的调薪机制不能解决历史工资的不公平，还可以确定调薪矩阵，即结合薪酬的绩效和内部竞争力综合确定个人人员的调薪金额，如下表所示。
薪资竞争力=现有薪资点数值/同职级薪资点中位数。当薪酬竞争力较高时，意味着同职级员工的薪酬水平较高。结合绩效考核等级，A-B-C为向上调整薪酬取向，C-D为向下调整薪酬取向。
因此构建了薪酬调整矩阵，可以看出，薪酬水平越低，绩效水平越高，薪酬调整时的享受量越大。
老员工工资竞争力低，但业绩好的时候，可以一步步追上新员工。随时间变化空解决部分反演问题。
03
解决方案2:支持中长期激励
企业配套中长期激励要导向明确，激励业绩和忠诚度。无论是现金型还是股权型中长期激励，都要在企业内部建立完整的管理体系。积分达到一定水平后，可以享受中长期激励政策。
有的企业会选择岗位价值、质量能力、历史贡献三类因素，代表不同的管理取向。岗位价值是尊重和认可岗位在企业价值创造中的作用，可以从战略影响力、管理责任、工作复杂性、工作创造性等维度进行判断。素质和能力，尊重人力资本的价值潜力，认为有潜力有能力的人也要锁定。此外，可以关注历史贡献，在资质和忠诚度方面给予一定的加分项目，从实际业绩贡献、技术贡献、管理贡献等维度确定激励群体和激励额度。
老员工在岗位价值、素质、历史贡献等方面都优于新员工，可以享受更多中长期激励资源。
体制内平衡，动态平衡，也可以解决一些新老员工工资倒挂的问题。
04
解决方案3:建立员工发展渠道
在一些企业，由于缺乏员工发展渠道，老员工只有成为管理者才能实现薪酬跃升。新员工进来，老员工自然不平衡。
也可以建立明确的员工发展渠道，支持相应的标准，鼓励老员工通过能力提升实现“能力提升”。
一般渠道标准有行为标准、知识标准、能力标准、经验标准等。
1.行为标准:对不同层次工作时应具备的关键行为项目的描述；以及开展工作时应具备的实践技能；
2.知识标准:包括但不限于公司的制度规定、一般知识和专业知识；新员工能力强，老员工能力弱，新员工工资比老员工高；
3.能力标准:包括但不限于管理能力、执行能力、基本能力、专业能力、通用能力；新员工重要性高，老员工重要性低，新员工薪酬超过老员工；
4.经验成就标准:包括但不限于行业工作年限、机构工作年限、学历要求、职称要求、技能水平要求和工作经验要求。
员工发展渠道也有常规的审核机制，老员工可以通过渠道的提升实现工资的缓慢增长。
05
解决方案4:人才轮换
新老员工工资倒挂，也可以鼓励老员工轮换到直接创造绩效的岗位，通过绩效工资的兑现提高整体收入。
在公司中，收入最高的群体是那些在区域部门和业务部门做销售和营销的人，其次是R&D系统，其次是工程和职能部门。如果R&D体系中新老员工工资倒挂，可以鼓励R&D老员工补充到市场端，利用丰富的行业经验和技术积累，更好地开拓市场，既为企业创造价值，又提高收入水平。这是人才的横向轮换，也是纵向选拔。
老员工能力强，经验丰富，有一定的企业忠诚度。他们要优先从老员工中提拔干部，走上管理岗位，工资水平自然会提高。
任何管理问题都不是独立存在的。只有系统思维和分布式实现才能真正解决问题。上面提到的四种解决方案都是从管理的角度出发，从管理的角度出发有几种解决方案。
06
解决方案5:积极开拓新业务-新市场-新领域
机遇引领人才成长，发展是解决一切问题的关键。
华为-阿里-腾讯等巨头，在业绩持续增长的过程中，其员工的工资水平也在大幅度提升。工资作为一种刚性的财政支出，只有企业的利润持续增长，才能给员工更多的回报，所以企业要走在前面，把生意做好，让大家都受益。
在发展新业务-新市场-新领域的过程中，需要很多管理者，企业也需要支持相应的人才培养机制，“扶上马，让一程”。
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解决方案6:提高人均效率
过去，只有从管理的角度来看，人力资源管理的价值才应该提高人均效率。随着人才市场竞争的日益激烈，人才红利得到释放，人力资本效率得到提升，从而真正提升企业竞争力。
提高人均效率的方法有很多，这里就不赘述了，给大家一个交代。当人均效率100万，给员工30%，那么人均工资就是30万。人均效率200万的时候，给员工30%，人均工资就变成60万，马上加薪。
因此，裁员、提质增效是提高工资的利器。
08
警惕人才虹吸和人才短缺
“刘易斯拐点”早已到来，人口红利已经过去，科技经济成为时代主流，人才红利即将过去。企业必须适应不进不退的竞争格局，未来人才会不断被超大型、大型企业吸引。在人才的加持下，巨头的市场竞争力会越来越强，最终形成强者为王，赢家通吃的局面。
这种人才的虹吸效应对大多数企业来说是极其不友好的，吸引合适的人才需要更高的价格。
同时，进入人才短缺时代，人才的市场价格也会随之上涨。
未来企业一定要警惕人才的虹吸和短缺，早做准备，尽量做到无人化、少人性化、模块化、标准化。
减少对人才的依赖，提高市场份额和盈利能力是最根本的解决方案。
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