据《音乐商店商报》统计:
中国有40多万件乐器，其中约60%有6名全职员工，几乎25%有6-12名全职员工，不到10%有12 -20名全职员工，5%有20名以上全职员工。
能超过50的全职员工屈指可数。
除了上述数据规则外，音乐商店商报、音乐商店商学院、音乐商店智库联合制作了一套可靠的数据。
也就是在钢琴行业，创业开乐器的老板60%以上是女性，也就是说在音乐艺术教育领域，女性有绝对的话语权。
一个
女性创办了一家音乐公司，比男性企业家承担了更多的责任
由于性别差异，女性和男性在管理风格上有着天然的差异。
针对这一现象，一位从事钢琴行业10多年的男老板分析，在音乐艺术领域，女性有独特的优势，来自社会的压力很小。他们一般不在乎名气，做事认真；
女性特有的敏感和细致，让她们更容易合作和交流；没有过度的社会期待，很容易打破既定的规则，做事情。这些都是女性在管理上的优势。
根据一些心理学家的研究，由于女性比男性更有平衡能力，男性喜欢将自己的想法灌输给员工，而女性则更愿意承认人与人之间的差异，最大程度地粘着每个员工，或者充当润滑剂，让团队有效地工作。
与男性的管理风格相比，女性更喜欢更加民主和参与式的领导风格。
他们愿意鼓励下属积极参与工作，善于下放权力，为下属提供充足的信息，努力加强对自我价值的追求。
他们善于利用个人魅力、专业技能、沟通能力和独特的人际交往能力来感染下属。
通过这种富有感染力的领导，它鼓励下属将自己的利益融入到组织目标的实现中，从而展现更高层次的工作，最大限度地发挥下属的潜力。
调查显示，很多男性对上述女性的一些“管理优势”表现出不屑。
她们不喜欢女老板的优柔寡断。这时，忽视名气就成了缺乏竞争意识的另一层含义。与女性相关的魅力，比如太有耐心、不拘泥于形式，都成了“优柔寡断”的代名词，太敏感、太细腻成了非理性的根源。
此外，由于女性的特殊角色，她们在结婚前就开了一家音乐商店，她们的角色是企业家。
结婚后，我成了妻子，需要照顾家庭。生完孩子，不仅要照顾好家庭，还要养好孩子。显然，由于能源问题，企业管理跟不上。
因此，在创业的过程中，女性会比男性承担更多的责任和压力。
这也是为什么，在钢琴行业，虽然女老板比例高，但创业失败率和弃业率也是最高的。
2
中小乐器的生存法则，大多数女老板的软肋
今天《音乐商报》想和老板们分享的是，不管你是男是女，一个企业的健康运营都有自己的规律和方法，与性别无关。
企业，无论大小，都是作为一个团队而不是个人来战斗的。
团队作战讲究理想、目标、文化、制度、价值观。作为一个企业家，你可以很好地组织人才团队，一起工作。
如果你是女老板，你写这篇文章，希望能有所启发:
一个
无论企业多小，都要确定公司美好的愿景
在小公司，企业理念、企业文化和企业价值观没有有效形成，但这些都是公司的灵魂。
因此，在企业理念和企业文化形成之前，为公司确定一个美好的愿景是非常重要的。它与企业文化起着同样的作用，可以团结和激励公司所有员工努力实现这一愿景。
笔者曾参观过一家专门经营古筝的乐器店:
这家乐器店的营业面积不到300平方米，有200名学生。虽然不是当地最大的一家，但她说我的乐器店定位是当地最好的古筝教育培训，只求精致美观，不求大而全。
我希望这里的老师，在同龄人中收入最高，在这里学习的孩子，在舞台上自信一点。
因此，一个美丽的企业愿景不需要很高。坚持愿景最重要。
2
必须重视人性化管理和制度建设
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。
因此，小公司的人性化管理非常重要。“人性化”主要表现在老板的人格魅力、领导魅力、做事能力、管控能力等等。
我见过很多小乐器，员工和老板们互相称兄道弟，关系非常融洽。这就是我们常说的通俗意义上的“人治”。
“人性化”不同于“人治”。“人治”没有规章制度或制度存在于员工的“心里”。“人性化”有制度，但不仅仅取决于制度，还有老板的待人处事风格起着重要作用。
可以说，一个公司从“人治”成长为“人性化”，但在管理方面，要经过从习惯化到规范化、规范化到制度化、制度化到人性化的过渡，才能最终达到“法治”阶段。
三
加上红色和粗体，写在笔记本上:
如果你愿意把钱花在投资人身上，钢琴行业缺人。要留住人才，就要对人才进行分类
人们常说，企业最重要的资产是人，这话刚开始听起来没错，其实不然。在人力资源中，人是所有的范畴。
第一类是“人裁”，即能力差、态度差的人。他的职业命运基本都是经常被裁员的人；
第二类是“人才”，能力差但态度好，能有效执行公司和领导的目标和指示。
虽然效率和效果不尽如人意，但如果使用得当，企业还是需要的。其实每个公司都有这样的“人才”。
这不仅仅是因为他态度好，对公司忠诚度高，有一定的可塑性，但至少他需要考虑给他慢慢提升的机会。
作为公司的管理者，在公司留住这样的“人才”还有其他的作用。其实涉及到用人策略和管理艺术的问题；
第三类是“人才”。这种人能力强，但态度不是很积极。有些人甚至很穷，很难领导和管理。即使他服从了，他也经常食言，违背自己的意愿，所以很难保证他的工作表现。
对于企业来说，这种人用得好价值大，用得不好破坏性大。
第四类是“人类财富”。这种人能力强，态度好，这是任何公司都想要的。这种人才可以给公司带来巨大的效益和潜在的发展动力，就像一个持续改进的“发动机”，动力越来越强。
对于企业来说，“人财”的招聘和有效利用不仅仅是用人的战术问题，实际上已经发展成为公司管理的战略问题，因为有时候你不知道“人财”会给你带来多少惊喜和惊喜。
那如何才能留住优秀的“人才和财富”呢？除了完善制度和人性化管理，让“人才和财富”对情绪强烈的企业有归属感和主人翁感，更重要的是留住有事业的人。公司的快速发展让“人才和财富”看到了希望和前景，这是留住人的关键。
同时，只有留住优秀的“人才和财富”，公司才能快速发展。两者相辅相成，相得益彰，双赢。
四
只有制定适合企业的基本管理制度，制度才能管理人性
基本管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核制度、财务制度、日常工作流程等。
这些制度之所以被称为基础管理制度，是因为它们是保证公司正常运转的基本保障，是必要的。
比如什么岗位要招什么样的人，建立什么样的薪酬体系和考核体系，不同部门要根据实际情况制定部门管理规定。
对于很多小公司来说，这些制度有的已经形成了文字，有的老板已经口头通知了员工，在脑海中形成了习惯。
但是，公司要想强大，就要从一开始就形成公司的书面制度，这种制度会随着公司的发展而不断变化和完善。
为公司未来发展成为大公司，奠定“法治化”阶段的制度管理基础。
这篇文章，根据乐器店商报多年的调查，是几乎所有小乐器停滞不前的重要原因。因为感性管理太重，即使有些乐器采用，基本上也是名存实亡。
五
培养员工的职场危机感，不用担心就是培养老板。
一个人的职业一般有两种选择:
一是做自己的老板，二是给老板打工。对于工作的人来说，主要有两个需求:一个是“未来”，另一个是“钱途”，或者简单地说，为了名利。
想“钱途”，主要是工作努力，业绩优秀，且收入不断增长；想要有“未来”，不仅要在公司的事业上有更大的成就，更要注重参加培训，坚持学习，不断提升自己。
学两个字可能会让人觉得太学术不时尚，但在这个竞争激烈、就业难的社会现实中，职场的残酷不亚于战场。“生存还是毁灭，这是个问题”。
作为一个负责任的公司，不仅要鼓励员工积极参加各种培训和学习，公司也要加强员工的专业和专业培训，全面提高员工素质，给员工一个光明的“未来”。但是，他们担心员工培训后会飞走，主要是因为接受培训的人太少。
作为一个平台，孵化出来的人才越多，留住的人才也就越多，平台强大，不用担心几个人去或者留下。
事实上，任何大公司都是由小公司或许多小部门和业务部门组成的。
管理这些部门、公司和业务部门是关键。只要各部门、小公司、事业部都做好了，整个公司一定会繁荣起来。
-结束-
