根据国家统计局公布的数据，截至2019年底，我国总人口已超过14亿，达到14.0005亿，仍然是世界上人口最多的国家。也就是说，到目前为止，中国仍然有大量的人口红利可以使用。至于人口红利的重要性，相信大家都很熟悉。改革开放后，中国经济之所以能发展得这么快，最主要的原因就是巨大的人口红利。毕竟社会上所有的财富都是人创造的。然而令人不解的是，近年来，大量工厂开始表示“招不到工人，用工荒”。即使工资很高，许多工厂也开始常年缺人。
一方面有14亿多人口，另一方面工厂劳动力短缺。这到底是怎么回事？其实刚开始的时候，工厂很受欢迎，很多人挤得都想进去，可以称之为公务员考试和事业单位的考编。但是现在，很多年轻人不愿意在工厂工作，而是把在工厂工作视为一种“耻辱”。实业家曹曾说，许多年轻人宁愿送外卖和快递，也不愿去工厂工作。他说他不能理解现在的年轻人。
事实上，工厂“招人难”不能怪年轻人。现实生活中，很多工厂所谓的“招人难、用工荒”，只是招不到足够的年轻人，比如90后、90后，但并不是真的招不到人。一家工厂的老板说，如果可能的话，他希望招聘更多的年轻人。毕竟，年轻人接受新事物的能力很强，工作效率也更高。相反，他们不愿意招聘那些出生在八七十年代的求职者。毕竟他们年纪大了，学东西慢，工作效率也不如年轻人。此外，他们大多有家庭，工作不稳定。
至于年轻人群体，主要分为两类，一类是真正的有钱人，另一类是只能靠自己。众所周知，现在的生活压力不低。光是一套房子就足够年轻人操心了。另一方面，很多90后、00后家庭条件更好。说白了就是家里比较有钱。在这种情况下，他们自然不愿意在工厂工作。比如很多年轻人，父母很早就买房买车，不用担心彩礼。所以挣钱的感觉不太好，宁愿在月薪4000元的写字楼工作，也不愿意在工厂工作。
至于其他年轻人，家庭条件不太好，父母经济上也帮不上忙，只能靠自己奋斗。这类年轻人虽然渴望金钱，却不愿意进入工厂。原因很简单，因为有很多比工厂更好的选择，比如快递和快递。要知道，虽然很多工厂一个月喊出七八千元，甚至上万元，但大部分都只是噱头。事实上，工人根本拿不到这么多工资。据一些在工厂工作的人说，不加班一个月拿四五千块钱还不错。想要拿高薪，就必须随着时间改变，那就是加班。
目前很多工厂实行“两班制”，即早上8点到晚上8点。明天晚上8点到早上8点，每节课12个小时。这种情况下，除了吃饭、睡觉、上厕所，你还得待在流水线上重复一个动作。毫无疑问，这种枯燥、高强度的劳动肯定是不讨喜的。此外，许多工厂要求员工上夜班，两天都没问题。时间长了，对身体的伤害会很大。更何况，赚那点钱还不够以后看病治病的。
因此，与在工厂工作相比，许多年轻人更喜欢送外卖和快递。虽然也有苦，但工资无疑更高，作息更规律，吃住更好。最重要的是，在工厂工作通常需要离家。但是送货和送货基本上可以在我的家乡完成。这意味着在工作的同时，你也可以照顾家人，陪伴家人。说白了，年轻人的选择多了，比在工厂打工有很多更好的选择。
总结:传统模式鼓励优秀员工跳槽，平庸员工留下！
一个企业留下的员工都是平庸的员工，这个企业只能等待破产
马云:发工资就是为你的贡献买单。如果你贡献更多，你自然会得到更多。员工创造了100元。如果你舍不得给他10元，他走了你只能赚30元。
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图
业务人员激励机制
要想留住人才，让员工在不增加成本的情况下持续加薪空，最好的办法就是将薪酬模式从固定薪酬改为宽带薪酬。
宽带薪酬是大势所趋。其原则是丰富和扩大薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比较而言，固定工资和狭义工资非常缺乏动力，无法调动员工的积极性和主动性。
工资死了，人的活力和创造力也死了。因此，改革传统的薪酬模式势在必行。
例如，商店经理的工资模型:
在KSF模式下，他的工资分配:固定工资+宽带工资，宽带工资的一部分，分配给6-8个指标，每个指标设置一个平衡点，只要达到平衡点，员工就可以拿到这部分工资。
因为平衡点相对容易达到，对员工压力小！每个指数都可以增加，因为在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元奖励100元，每减少5000元减少50元；
对于每1000元的利润，奖励12元，对于每少500元，少发6元；
人创造营业额，每400，奖励50，每400，少25元；
培训员工，每多培训一小时奖励50元，少培训一小时少发25元。
KSF增值加薪法为员工提供了无限加薪模式，员工可以通过自己的努力创造更好的业绩，提高工资。
对于企业来说，员工得到的越多，取得的成果就越好。员工收入越高，企业效益越好。这是一个双赢的局面。
KSF激励设计的五个原则。
1.基于平衡点的激励
例如销售。2016年全年平均销量500万元，以500万元为平衡点。高于500万元的，每10万元奖励100元；如果低于500万元，每10万元会少给80元。
2.基于佣金点的激励
以上案例:也可以这样设计:销售金额为1万=10元，或者销售提成率为0.1%。
3.基于要求和标准的激励
上述情况
4.设定振幅的弹性激励
例如，工资和费用率指数。2016年平均工资率为26%，最高达到38%，最低达到22%，数据波动较大。经计算，选择25-27%作为不奖不罚的中间地带。高于27%的，少付0.1% 10元，低于25%的，奖励0.1% 15元。
5.积极和消极激励
在设计考核激励时，必须衡量正激励和负激励的水平。总的来说，积极动机大于消极动机。从个体来看，对于被评估人无法完全控制的指标和操作性指标，正向激励相对大于负向激励；被评估人完全可以控制的指标，正向激励和负向激励可以等价；然而，对于管理指标，特别是负责任和要求高的指标，消极激励可能大于积极激励。
