1999年，公司创业团队在湖滨花园合影

然后搬到华兴科技大厦

1999年元旦第五天，马云在家里开了一个重要会议，给当时只有10个人的阿里巴巴定了三个目标:一是阿里巴巴要继续发展80年；二是成为世界十大网站之一；第三，我们应该让世界上所有的商人都使用阿里巴巴。

后来这三项变成了“天下无难事，天下最大互联网公司，发展102年”。102年，正是因为马云灵机一动做出了新的东西:让阿里巴巴跨越三个世纪。他计算并设定了实现目标的最小值，从1999年到2101年，只要他活到102岁。

如何实现？马云的答案是靠人，靠阿里带出人才，继续领跑102年。

马云把对人的关注归结为为人师表:“为人师表，最重要的是选择学生，培养学生，培养学生。”他在阿里待的时间最多，发现人才，培养人才，培养人才。他亲自采访每一个新人，一进来就照顾别人。

2001年互联网寒冬，阿里应对挑战的方式是培养人:当账面资金只够维持5个月时，他拿出100万元，开始了雄心勃勃的员工培养计划:百年阿里。

2003年，阿里对每个岗位实施接班人培训计划，要求各级管理人员对接班人进行培训，培训结果要与业务同等权重纳入考核。

“看你有没有一个为未来思考和建设的组织，有没有人才梯队建设，有没有人才培养计划，有没有捍卫公司的价值观和文化，看你有没有真正培养和赋能他人。”

这使得阿里的继承和传承成为第一层次的培养，一个又一个层次，从高层到基层，每天都在发生。也让阿里级有了指挥官和备胎，组织越重要，备胎要求越高，储备更年轻更有实力的人越全面。

家族持续兴旺的第二代企业家曾这样向我描述她父亲的风险管理:“大多数人在常规之外放几个钉子，但我父亲在钉钉子时必须有一个倒勾。”

在阿里一波又一波的成长过程中，他的指甲是他世代的好朋友，他还在指甲旁边，多了一根或几根指甲。

马云说:“只有建立制度，形成独特的文化，培养和培养一大批人才的传承体系，才能解决企业传承和发展的问题。”

阿里的人才培养史，也是创造和优化这种制度和文化的历史。

马云认为，没有一家互联网公司可以依靠某项业务继续领先。公司要想继续发展，必须不断追问下一波是什么，提前做好准备。

为此，他制定了爬虫策略:B2B需要修复，淘宝是第一阵营，然后是天猫，然后是支付宝，然后是云计算，菜鸟，一轮又一轮...

近年来，他增加了巨大的娱乐和巨大的健康。“形成梯队发展和有机运作，每个公司，一个上，再退，再下，形成一个循环。”

阿里的人才培养和商业轨道一样，不仅要着眼于现在，更要着眼于未来。

随后，阿里针对新人、领军人才、全球人才、专业人才四大核心群体梳理形成了13大类600多门课程，建立了人才培养体系和体系。包括:

针对一线员工和管理者，《阿里百年——新员工文化必修课》《湖畔百年新管理者文化必修课》；

主要针对头部、腰部、腿部管理人员基本功的各种培训课程，以及与领导力相关的“冯班”、“逍遥子班”和青年训练营。

与此同时，阿里还设立了专业大学，强化专业课程的培养体系，将内容延伸到生态伙伴和新商业文明的培养，如淘宝大学、湖滨大学、云谷学校等。

2015年3月27日，湖畔大学首届开学典礼

2009年，马云开始考虑个人“交接”计划时，阿里也启动了合伙人制度。其实也是组建一个高层次的潜在接班人团队，对他们进行培养和评价。

合伙人团队被视为捍卫阿里核心价值观和文化的最高集体。阿里对其运营也有特殊要求:新进入者要经过很长的考察期，并得到75%当前合作伙伴的支持。同时，不能以股权高低来判断，还要剔除已经上市但不属于未来的老年人。

除此之外，阿里还将集团经理包装成M5或P10级别，并成立了一个组织部门，但不负责人事安排，也不负责培训领导。

阿里的组织部常年召开各种会议讨论问题，马云经常随时分享和倾听。如今规模已超过500人，是阿里的脊梁和神经中枢。而且，它没有分支。有人提议在美国和北京设立分支机构，但马云坚决否认这些人必须永远在一起。

积极持续推进业务和组织变革也是阿里培养人才的一大机制。既给了培养出来的人才更大的发挥机会，又使培养有所收获，共同努力形成人、组织、业务的良性循环拓展。

2006年，阿里拿下淘宝；2012年，阿里将子公司制改为业务集团制，形成七大业务集团。2013年，阿里巴巴在杭州成立了25个事业部...

2015年，阿里启动集团2018年中台战略，构建符合DT时代更多创新的灵活的“大中小前台”组织和业务机制，成立中台业务集团，将组织架构从“树”变得更灵活的网络。组织结构...

从2017年开始，阿里陆续成立了平投阁，预计三年投资1000多亿元，全力投入达摩院基础技术研发，发展普惠半导体芯片，以及罗汉堂、阿里兴等科技创新机构，布局未来...

2018年，阿里再次推动集团组织体系调整。包括:将阿里巴巴云业务集团升级为阿里巴巴云智能业务集团；建立新的零售科技业务集团；将天猫升级为“大天猫”，形成三大板块:天猫商团、天猫超市商团、天猫进出口事业部等。

这些组织变革不仅以快速的响应拥抱市场和行业的变化，而且通过持续的组织重构，为更高层次人才的培养和团队的建设与扩张提供了更大的空空间。例如:

三分之一的淘宝，以及后来的7个业务群和25个事业部，在原有的基础上成倍增加了总经理和总裁的职位，可以用来激励和培养企业家精神，而每建立一个更大的业务群，都会为这些岗位上的优秀管理者提供更大更高的施展空。

2015年8月，在邀请高盛前副董事长迈克尔·埃文斯担任集团总裁聚焦全球化战略后，阿里也启动了全球管理梯队建设，成立了“阿里巴巴全球领导力学院”，负责海外管理人才的培养和梯队建设。

通过这些组织和机制，阿里打造了一个持续培养和输送管理人才的强大体系，不断下沉合伙制，让各级人员更好地被发现和培养，让各级管理岗位有更多的潜在接班人，从而让各级岗位不被某个人绑架。

通过这个体系，阿里让每个人都变得重要，也让一群人变得更重要:如果你适合，不断的培养和提升才能充分发挥你。

阿里想要的人才是什么？

阿里巴巴前首席执行官彭磊曾分享过一个“八字”标准:聪明、踏实、乐观、内省。

聪明既是智商，也是情商，特长有两把刷子。皮实经得住殴打，经得住锻炼而不骄傲；乐观是对真实情况的理性认识，仍然充满好奇心；内省往往是自我批评和参与团队评审。

最重要的是，马云强调“不需要听话的人，需要对明天有创造力的人”，“与其找最合适的人，不如找最好的人”。他相信，有创造力的人会来到阿里，在阿里的训练之后践行阿里的使命、愿景和价值观；合适的人会很优秀。

所以他一直强调要少挖人，多培养人。2018年，马云在发布关于阿里招聘的内部公开信时，用三个感叹号反复强调:“我们不是在找更多的人，而是在无数人里面找对人！！！请务必检查一下！”

“阿里经济的成败在于今天的招人！！.....人们还必须记住，生长在其他地方的最厚的树在移动时最容易死亡。我们需要的是小树，有种植潜力的树，这可以使我们的森林。外面移植大树造不出森林！”马云在信中说。

2005年5月1日，马云在第一个阿里日发表了演讲

马云不担心被挖走。他认为这是对社会的贡献。近年来，阿里为社会培养了一大批优秀人才，堪称中国新经济的“黄埔大学”:

滴滴创始人程维、美团前首席运营官土扒貂、歌友会创始人陈华、同程旅游创始人吴志祥、Koubei.com创始人李志国、镇爱总裁陈思、Beibei.com创始人张良伦、蘑菇街创始人齐晨...

截至2019年上半年，阿里校友超过10万人，其中CEO超过500人，在超过26个行业成立的创业公司超过1200家。

马云认为，合适的人进入阿里就能优秀、有创造力，因为阿里有完整的人才培养体系，也因为阿里探索出了一套培养人的方法论，将西方的制度和工具与东方流传千年的智慧相结合，形成了阿里独特的带人、育人的特点。

马云说:“老师总是带着理想主义，总是希望学生超越自己。”阿里的创始人很多也是老师，这让阿里形成了一个培养人才的特点:师徒制、传宗接代、助人为乐。每一个来到阿里的人都会有一个师傅，然后成为师傅，然后既成为师傅又成为学生。

包括风清扬班和逍遥子班，都是师徒制的产物。冯清扬上课，马云亲自备课，亲自授课；小窑子也是亲自负责小窑子的课。教授的科目包括经济和工业趋势以及政治和经济见解，以及在西点军校的学习旅行，回顾赤壁的时代风云人物，火烧曹操，小乔的第一次婚姻，讨论孙子兵法。

阿里强调以身作则，马云和张勇如此执着于做师傅和徒弟，集团各级的“师傅”自然不敢敷衍:既要努力教徒弟，也要积极提拔。

更何况师父想教徒弟的不仅仅是专业和管理。

80后合伙人、蚂蚁金服副CTO胡，是蚂蚁金服CTO、支付宝科技平台创始人之一的徒弟。他感受最深的是:“师父对问题的看法和理解，会对你产生很大的影响。他教会了你做事的态度。”

阿里强化组织心、脑力、体力的“三心四力”，马云提出两个思路三个观点:让大家走路，使命驱动；全局观、全局观、未来观也是指导和传递帮助的关键点。

轮换也是阿里训练的一大特色。

滚石不生苔。如何让人和组织更活跃？轮换是个好办法。马云曾说:“战略调整，组织不调整，等于盲目调整。”如何组织和调整，轮换也是一个好办法。

阿里主张以假修真，以物修人。强调“做生意做产品其实是假的。做事的主要目的是让自己，让团队更强大，让自己更与众不同”；强调人员的统一性，在培养人的过程中做事，在做事的过程中培养人，打通作为主管人员的第二脉搏。

如何使人员更加一体化和易于接近？很大程度上也是轮换。

在阿里，有潜力的人通常三年换一次。很多人甚至三年换了七八个部门，换了五六个领导。马云说，这是极其痛苦的，但必须坚持。“如果你想保持不变，那么你就会被外界的变化所改变和扼杀，组织必须达到最佳效率。”

轮岗不仅可以减少人的疲劳，让组织更加活跃和有吸引力，还可以在不换工作的情况下去不同的环境，挑战不同的机会。它也为人们的自我实现打开了一个新的空空间，让人们能够超越自己的专业和背景，不断地跨界成长、创新、突破，甚至为行业带来创新。

如果这些人超越了自己，阿里也会超越自己。

阿里的很多将军都是从前线起家，然后在各条战线上成长起来的。例如，蔡景现的这一科学生物学成了技术大神和伙伴；人力资源负责人彭磊求助支付宝；客服戴珊成为B2B总裁；心理学博士王健，曾担任CTO阿里巴巴集团；童从行政前台转到CPO张勇从首席财务官变成了首席执行官……...

马云还自豪地说:“阿里的伟大，可以把看似不会做‘O’的人变成独一无二的‘O’！”他也将此视为阿里差异化创新的优势:“如果我们的王健博士是程序员，那么阿里的CTO可能和任何公司的CTO都没什么区别。”

2009年，马云提出人才盘点计划:“我们公司越做越大，桌椅等资产一天卖一次。为什么不卖给别人？人也是集团的资产，你每年都要看一看，看人值不值？”因此，HR工作得到升级，成为具备数据化、智能化、多维度盘点、激活阿里人才的专业化、精细化力量，师徒制、轮岗更有针对性。

无论师徒制还是轮岗制，阿里都强调尊重差异的成年人是自给自足的。

现任阿里CPO的童永红回忆，2017年入职时，她问马云对HR有什么期望，马云告诉她:第一，设定HR的使命，让每一个进入阿里的人都成为最好的自己。

如何做到最好，马云经常分享，说得很清楚“你想要什么？你擅长什么？你能放弃什么？”并鼓励他们勇敢尝试，有所作为。

阿里的第一个招聘广告是:如果不是现在，什么时候？如果不是我，是谁？阿里有句话说“员工不是来帮公司不犯错的”，他们都鼓励敢于挑战、与众不同的精神。

马云说，团队精神不是集体主义，而是团队相辅相成、互相成就。只有尊重不同性格的差异，不同的人才能形成有包容力的有效团队，让大家互相欣赏，互相补充，共同成就。

张勇曾强调:“领导者要善于从后排拉人往前走:我们培养人是真心的吗？我们需要让新一代的同事、年轻的同事、潜在的同事尽可能承担更大的责任。这个时候，我们需要稍微思考一下‘兼收并蓄的人才’。”

这种尊重、包容和鼓励也是阿里对人的吸引力之一。

现任阿里娱乐CTO、优酷首席运营官的阿里副总裁庄卓然回忆，2011年他第一次负责双11技术，由于研发解决商家虚假折扣问题的新系统出现了一系列问题，直到开播前几个小时才得以解决，几乎导致小窑子在当年停止双11。

但在这样的关键时刻，他也可以对站在门口的小窑子等领导喊:“要么你先闪，回去休息一下，你站在门口，我们在里面紧张，你也帮不上忙。”

然后，逍遥子离开了。

犯了这么大的错误，他还是这样对待领导，但南田在接下来的两年里还是双11的技术总监。他也不负众望，将计划数量从2011年的50个增加到2013年的2300个。

后来，手在无线战略上扫荡了All，南田、范姜、青云三个三十多岁的年轻人拿起了大旗。南田心里没底，叫小窑子:“你敢让我练？”小窑子用七个字温柔地回答他:“没关系，你能行。”

后来南田被调到大娱乐。当我再次见到马云时，马云首先说:“听说你去了北京？”南天在大娱谈“恐怖”时，“马老师第一反应很好，说明我们空差距很大，你要好好锻炼”。

南天说，阿里一直讲领导的使命，让大家走，就是一个很好的例子。“领导力非常重要的一点，本质上就是影响力。”

今年9月10日，阿里将发布名为新六脉神剑的核心价值观。

阿里人力资源部高级总监胡玉玲全程参与了新六脉价值观的升级，见证了马云、逍遥子、彭蕾的集体关注。

首先由人力资源部牵头收集意见并形成初稿，然后将稿件提交给风清扬班和逍遥班反复讨论。综合所有意见修改后，再提交组织部集体讨论。

胡玉玲说，在此期间的每一次讨论都持续了几个小时。“至少五六个小时。有些人甚至熬到半夜。每一句话，每一个行为描述，反复讨论。”

这个流程新版本形成后，人力资源继续牵头优化，发布了修订版，“露西和童被关在房间里13个小时，一个接一个”。

这个版本形成后，稿件提交合伙人会议讨论通过。“马老师也在。他和大家一起面对着一台电视机，然后他换了十几个小时...包括最终如何评估。他也有很多自己的想法。”

合伙人会议敲定后，阿里召开了组织部会议。“深度结合实战，像正式打分、演练...我怎么看这个值，怎么打分，在组织部的会议上再和大家解读演练一遍，所以这就是最终版本。”

简单的几句话，阿里用了将近一年的时间，把稿子改了16次。从马云到逍遥子，再到整个核心管理层，都参与其中...

之所以如此被重视，是因为它隐藏着尊重差异、打造组织铁军的秘密。

阿里巴巴的一位老员工也用基建来形容其重要性，称与创始人有关，这也是马云仍将对阿里产生重要影响的关键。“马老师永远是阿里巴巴的第一号员工...他对阿里巴巴的现在和未来绝对意义深远，尤其是在文化层面。”

清晰的企业价值观也是马云带领阿里从一群互联网公司中脱颖而出的关键。

当时，马云邀请曾在通用汽车工作的关，带领阿里度过互联网寒冬。被企业家精神和激情感染的关，觉得马云几乎每天都在强调阿里的使命和精神，却没有统一的口径和纲领，于是问马云:

“我们谈论目标、使命和价值观已经很久了。你写下来了吗？”马云回答:没有，都在我脑子里。关说:“好，现在就写下来。”

经过仔细梳理，马云写下了三个数字:80、10和1，这是他在1999年春节期间告诉家里的朋友的。要成为世界十大网站之一需要80年，商人必须用阿里。

关又问，应该达到什么目的？马云说，价值观有很多。于是他立即让彭蕾和其他伙伴在玻璃板上一个一个地写。最后用了7个小时总结提炼出9个关键词:创新、激情、开放、教与学、团队合作、品质、奉献、服务与尊重、简约。

之后，阿里向全体员工公布了这套名为“九剑独行”的价值观，不仅及时应用于名为“百年”的一系列培训项目:60%的培训时间用于教授“九剑独行”，由马云和关亲自授课，也纳入员工考核。

2004年，经过四年的实践，阿里升级了“九剑独行”，提出了新的价值观——六脉神剑:客户至上、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、奉献！并进一步细化员工考核培训中的价值观标准和规范。而且，对于总监及以上的管理者，增加了三项:伯乐的愿景、胸怀和超越，统称为“九阳真镜”。

为了让价值观深入人心，阿里的每一位新员工都必须接受为期9天的课程培训——“阿里百年”。有一段时间，因为业务太忙，人力资源部擅自把课程改成了五天压缩版。马云知道后，立即坚持要换回来。

阿里注重一切家庭式的活动和情感互动场合，这些价值观从另一个方面更融入人们的内心。比如为入职五年的员工举行“五岁”仪式，为员工举行集体婚礼。不管马云有多忙，他都会尽力亲自参加这些活动。

2004年是马云的第一个五年。在那一年的五年里，除了戒指，陈还收获了来自马云的一个拥抱

2007年5月10日，阿里巴巴集团举行集体婚礼

胡玉玲说，阿里的价值观不是形而上的东西，它们与商业密切相关，每一个背后都有明确的目标和方向，可以指导大家做出正确的决策。阿里想推进什么，坚持什么，反对什么，抛弃什么，都取决于此。

所以阿里的价值观不是空洞穴的口号，也不是道德宣言。它是所有阿里制度和规范的“母亲”，也是阿里人在制度和规范之外的决策和行为的标尺。

它是试金石，检验和规范着阿里人；是打磨塑造阿里人的磨刀石；是一块磁铁，凝聚着阿里同道的人，排斥不同的人。

这也使得阿里的价值观不仅被灌输，而且被培养和评估。每个价值都与特定的行为准则相匹配，每个员工50%的评估将在价值和行为准则之上确定。主任以下每月考核一次，主任以上每半年考核一次。此外，要求评分者举例说明为什么给出这个分数。

阿里选人才的“嗅觉”也嗅到了价值观。

马云表示，使命、愿景和价值观为阿里创造了两大优势:一是沟通成本降低，大家对一个问题的看法基本一致；二是降低了管理成本，让自下而上的做事成为可能。阿里被认为是组织变革最频繁的巨型公司。近年来，它以近一年的变化不断重构自己，这在很大程度上是由这两个优势支撑的。

使命、愿景和价值观大大加强了阿里留住人才的吸引力。阿里的工资也不低。上市以来，员工权益奖励支出价值累计超过800亿元。但是，仍然有很多公司为挖角提供更高的加码，而这些挖角往往会失败，因为大家都被阿里人的凝聚力所吸引，这是价值观和文化潜移默化的结果。

阿里合伙人出席扶贫资金发放仪式

这也是“新六脉神剑”的升级发布，从马云到逍遥子都要花大价钱的原因。因为，阿里体系越大，其价值优势就越有效率。

马云一直强调相信的力量，强调相信人的力量。他曾经说过:“公司最大的资产不是有多少钱，不是有多少产品和服务，而是你的员工。”

相信。相信别人，相信自己，相信自己，才能让世界变得更美好。相信看吧。这是马云的实力，也是阿里的实力。是马云的价值观，也是阿里人的价值观。

在早期的一个电视节目场景中，有观众问马云如何以“让天下没有难做的生意”为目标说服下面的人。

马云回答:你以为是假的大空，我没想过。我说的一切可能都是错的，但我自己相信。

在过去的20年里，他的信念一步步被看到，他的信念更加强大。

——结束——

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