我们的猎头顾问给目标候选人打电话，经常听到的回答是“我不考虑。”职场人为什么看机会，为什么不看机会？每个猎头顾问都会问应聘者跳槽的动机。然而，真正的关注往往是在多次拒绝后才意识到的。

猎头朋友们，你们都遇到过:

1.候选人说他不会考虑这个机会，但后来你发现他去面试了。没有深入挖掘候选人的动机吗？

2.候选人上个月说不看机会，这个月突然说要看机会。候选人怎么了？内部机会没了？公司要被收购了？还是妻子怀了二胎？

3.候选人说换个地方工作没问题，但面试后他放弃了。候选人是受到了家人的抵制，还是觉得工资等条件不够诱人，还是根本不喜欢对方？

4.这位候选人说，以同等报酬或更低报酬换工作是可以接受的。候选人有什么理由必须换工作吗？这个原因会涉及道德方面吗？

5.工资给出了预期值，候选人没有说不满意，只是拒绝接受这个提议。候选人是否隐瞒了其他提议或有不方便的理由？

6.候选人说距离不是问题，但最后他以这个理由拒绝接受这个提议。真的是距离吗？有没有家庭被忽视等因素？

7.候选人接受了另一个报价，这个报价在各方面都比你提供的报价差得多。也许另一个Offer的老板是候选人的老领导，团队里全是老同事？

8.候选人接受了提议。当他离开公司时，他说他会读工商管理硕士，但他不能来。候选人继续深造的愿望从未向你透露过吗？

9.候选人顺利地签了聘书，又拒绝了，说他被骗了。原来候选人的头衔是高级经理，但内部职级只是经理。考生在乎排名还是什么？

10.候选人上班前一天不能来。有没有别的提议，或者他根本不打算换工作？…

一旦候选人动机混淆，绝对不亚于一部精彩的悬疑片。求职者的跳槽动机是否强烈，猎头顾问是否正确把握，决定了一份Offer的最终结果。那么，我们能做些什么来管理候选人的动机呢？我想介绍一下四象限分析法。

四象限分析法介绍

优秀的猎头如何把握应聘者的动机？

1.两对关系:

公司和个人:公司地位和个人地位。

客观和主观:客观情况和主观评价。

2.四类因素:

公司的客观因素:例如，公司将被收购

公司主观评价因素:如公司政治环境复杂

个人客观因素:比如有两个宝贝

个人主观评价因素:比如觉得工作中没有挑战性

从图中我们可以清楚地看到，所有没有争议的可能因素都放在客观的一面，而有争议的因素则放在主观的一面。所谓争议，就是每个人的观点会不一样的一个因素，是基于客观条件的主观评价。

图中为大家总结了常见的因素类别。也可以根据原理自己归纳。有了总体规划之后，会不会更容易理解和分析每个求职者的跳槽动机？

四象限分析法的应用要点

1.猎头顾问把握求职者动机的五个步骤

1.收集

收藏是猎头顾问了解应聘者动机的纽带。关键是怎么问。建议的方法是先客观后主观，先公司后个人；敏感信息第一。这是一步一步来的，考生更容易开口，敞开心扉。

2.结束

整理过程是猎头顾问整理应聘者动机的过程。所谓梳理，就是通过整理把这些因素理顺，剔除一些不太重要的因素。人性是贪婪的，总是想要一切。一方面，所有的机会都不能得到满足，另一方面，处理问题一定是主要矛盾。

因此，我们的猎头顾问需要对这么多求职者的需求进行轻重划分。

怎么分？一定要有一个评价标准。最简单的方法就是得分。猎头顾问可以直接问候考生:“如果护理满分是5分，你在这一分上得了多少分？”你可以在手边放一张自制的评分表，当场记录下来。

从实际出发，我们不可能对每个因素都要求应聘者。我们需要根据自己的经验和直觉做出初步判断，然后挑出重要的问候语。

3.分析

分析是猎头顾问阐明候选人动机的环节。即进一步缩小动机的圈子，找出3-5个重要因素中最重要的1-2个因素。最重要的是它有否决权。如果不满意，候选人将不会接受报价因素。这才是真正的动力。如果找不到猎头顾问，动机分析就会失败。

对此，猎头顾问可以直接问候求职者:“你关心的是这个……对吗？”那么，里面有什么不满意的地方，你肯定不会接受要约？如果不止一点，请说出来。"

4.确认

确认环节是猎头顾问确认应聘者的动机与职位的匹配程度。这种匹配度决定了候选人接受录用的可能性。

5.决策

决策是猎头顾问根据对候选人动机的分析做出选择的环节。权衡不是指一开始就推或者不推荐，而是从第一次接触候选人开始，就根据候选人的动机分析，在每个阶段做出取舍。不浪费精力直接放弃？还是需要花费精力去干预？

二、猎头顾问抓住候选人动机的五个阶段

1.客户面试前阶段

从猎头顾问的第一次拜访，到筛选出来的候选人向客户推荐。在此期间，猎头顾问只需要用四象限法确认求职者有真正的跳槽动机，对所提供的机会真正感兴趣。我们要做的是判断对错。

2.客户的报价前阶段

从客户安排的面试开始，到面试结束，到报价前。面试通常不会只有一轮，每轮的间隔时间或长或短。有时候，你可以等一两个月。在此期间，对于有可能获得录用的候选人，猎头顾问需要反复使用四象限法确认候选人的动机是否发生了变化。

这些因素包括:面试中了解到的信息、家庭成员的态度、内部机会的存在以及其他外部机会的变化和进步。哪些具体因素发生了变化？这些因素发生变化后，求职者是对猎头顾问提供的机会更感兴趣，还是不太感兴趣？候选人的动机和职位的匹配度是高还是低？

如何理解？当然，最好的方法是在每一轮面试后征求反馈。如果间隔时间过长，猎头顾问需要至少每两周查询一次问候求职者的最新情况，以了解其动机是否发生了变化。

3.客户报价阶段

从客户口头通知报价到候选人签署报价。在此期间，猎头顾问需要使用四象限法来确认求职者接受聘用的可能性有多大，以及影响求职者的努力是否值得。

换句话说，如果你在之前的任何阶段都清楚地知道候选人想要的客户公司给不了，那就不要浪费客户、候选人和你自己的时间。因为，即使你能说服候选人继续这个过程，你也会错过最后的机会。

4.候选人的辞职阶段

从候选人辞职到就业。在此期间，它类似于要约的谈判阶段。如果一个候选人被留用或想转投其他机会，猎头顾问需要分析后再做决定。

5.保证期

从候选人上班到保证期结束。这个时期类似于分离阶段。如果求职者想辞职，无论是裸辞还是新的工作机会，猎头顾问都有必要分析后再做决定。

总之，在Offer阶段、离职阶段、保证期，猎头顾问不能把时间浪费在错误的目标人选上，不能轻举妄动，错过正确的目标。

三，三个“一”

要想很好地运用四象限分析法，猎头顾问只需要记住一个出发点，一个重点，一个原则。

1.离开

意思是猎头顾问需要从匹配的角度来分析这个职位能提供的职位是否匹配以及匹配到什么程度。也可以与SOWT分析法进行比较:

候选人的期望与自己提供的机会

公司现状与自身提供的机会

自己提供的机会与其他机会

2.关键是要清楚知道一票否决的动机因素

猎头顾问必须掌握求职者真正关心的因素。很多时候，应聘者自己可能也不清楚，需要猎头顾问去挖掘。

3.原则是需要根据情况分五个阶段多次使用

候选人的想法会变，外部条件也会变，他的动机可能在不同阶段发生变化。猎头顾问只用一种分析方法来应对所有的变化是不现实的。

动机是一种神秘的东西。虽然变幻莫测，但只要掌握正确的分析方法，猎头顾问就能如镜。牢记三个“一”、五个步骤、五个阶段，一定会管理好考生的动机。