文字|张军
编辑|十亿
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在人力资源管理中，薪酬管理起着重要的激励作用，需要同时做到科学、公平，才能在激发员工的积极性和主动性方面起到理想的作用。国有科技企业兼具国有企业和科技企业的多重特殊性，国家相关政策会影响或干预其薪酬管理。
因此，企业要制定出合理、科学的薪酬体系，使薪酬管理体系更加符合企业的发展并不容易。
一、国有科技企业常见的人才问题
目前，国有科技企业人才普遍存在三个问题。
首先，在人才梯队建设方面，目前国有科技型企业的科研技术骨干人员普遍年龄偏大，有的即将退休，企业中没有可替代的人才储备。
其次，在人才引进方面，国有科技企业原有的科研骨干大多毕业于985、211或国内外名校。随着社会的发展，人才的竞争越来越激烈。目前同级人才基本不招，普通高校毕业生基本引进。科研技术人员整体素质呈下降趋势。
三是在人才流动方面，由于激励有限、考核适度、没有强制退出机制等原因，公司存在“劣币驱逐良币”的情况，给了竞争对手和上下游企业机会，导致一个团队被“挖走”。人才整体没有合适的流动比例，没有积极主动的替代。
二、薪酬体系设计原则
优化薪酬体系的目的是充分发挥薪酬对员工的激励、约束和引导作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。建立以岗位为基础、以绩效为导向的薪酬分配体系，需要遵循以下设计原则。
1.公平原则。薪酬制度的公平原则包括内部公平、外部公平和自我公平三个方面。
内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度应该得到企业内部员工的认可；外部公平是指企业提供的薪酬能够引进和留住优秀人才；自我公平意味着员工的工资与自己的努力成正比。
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2.激励原则。激励原则与内部公平原则是相容的。要真正解决内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉大差距，让贡献大的人拿到更高的工资，从而充分调动他们的积极性。
3.战略原则。战略原则要求，一方面在薪酬设计过程中，将企业战略转化为对员工的期望和要求，另一方面将对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
三、国有科技企业薪酬优化的五个关键点
薪酬策略
制定一个有竞争力的、科学的薪酬战略对一个企业的成败至关重要。企业要制定好薪酬战略，应注意以下几点:
一是明确企业战略；
二是了解企业的业务特点；
第三，知道你的竞争对手是谁；
第四，知道哪些公司在和你争抢人才；
第五，分析企业的发展阶段；
第六，盘点企业的人力资源。
在企业发展中，企业战略和薪酬战略可以分为三种类型:高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。这里的高、中、低目标是同行业的平均薪资水平。
高薪策略适用于盈利能力和利润溢出良好的企业；同时，企业希望吸引和留住优秀人才。
平均薪酬战略可以实现企业的稳健发展，这是目前大多数企业的选择。
低薪酬战略可以降低企业成本，提高产品竞争力，多用于劳动密集型企业。企业应根据自身业务特点和当前盈利能力选择薪酬策略。
目前，国有科技企业大多采用平均薪酬策略。然而，关键岗位的薪酬战略“结构性倾向”尚未实现。
同一企业内部，不同岗位的薪酬定位会有所不同。不同企业的薪酬定位决定了不同的关键岗位。企业要根据实际情况将薪酬向这些关键岗位倾斜，从而实现薪酬战略的结构性倾斜。
实施结构性倾斜战略主要有两个原因。
第一，战略、工作环境、业务不同。比如中层干部是企业管理的核心，平时工作繁忙，劳动强度大，但他们的表现直接影响企业战略的实现。因此，向中层干部倾斜薪酬，可以让他们安心工作，这是企业稳健发展的前提。
第二，避免利润水平的平均享受。企业一般员工比较多。如果他们平均享受企业利润带来的收益，不仅会大大增加企业的成本，也不能有效激励一些关键岗位。实施结构倾斜策略可以很好地避免这一问题。
企业可以对关键员工给予“结构性倾斜”，主要分为三种类型:高度依赖型员工、替代性低的员工、组织无法监督的员工。对于这三类人员，应该部分结构倾斜，具体岗位高薪，高于市场平均水平。
1.高度依赖的员工
企业必须为高度依赖技术或组织结构的特定人员提供高工资。比如核心中层干部、关键技术/R&D领导等。
2.可替代性低的员工
总有少数员工可替代性低，企业需求大。这些员工一旦离职，就会给企业带来巨大的损失，所以企业必须为这样的员工提供高薪。比如国家“大师”、高级职称等。
3.组织不能监督人员
在企业中，会有一些人员的绩效无法被组织监督或评估。高新技术企业和科研单位科研人员的工作很难衡量。这些人是否积极工作，很大程度上取决于他们的心态。对待这样的员工，企业不得不支付高薪来鼓励他们好好工作。比如科研院所的创新型R&D人才、高度保密技术负责人等。
薪酬模式
根据不同的企业战略、薪酬战略和不同的岗位类型，固定工资和浮动工资在总劳动力中的比例应区别对待。根据两者之间比例的不同，薪酬结构策略可以分为三种基本模式:高弹性模式、高稳定性模式和折中模式。
高弹性模式是指固定工资比例较低，浮动工资比例较高；高稳定模式是指固定工资比例较高，浮动工资比例较低；妥协模式是指固定薪酬比例和浮动薪酬比例相等，通常各为50%。
高弹性模式的优势在于更具刺激性，能有效改变员工行为。缺点是员工压力大，缺乏安全感，可能导致离职率较高，忠诚度较低。它通常适用于与公司业绩密切相关的职位，如销售人员、总经理和某些职位的高级管理人员。
高稳定模式的优势在于员工安全感强，忠诚度高。缺点是激励性差，往往导致劳动成本高，员工主动性低，员工感受到的工作压力小。通常适用于与公司业绩相关性较低的岗位，如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。
折衷模式兼顾了弹性模式和稳定模式的优缺点，具有一定的缓冲程度和适应性。通常用于经营状况稳定的企业，以及公司业绩与岗位人员能力素质要求相关性并重的岗位，如技术研发岗位、生产技术岗位等。
制图|知识咨询
工资水平
国有科技企业目前的薪酬水平普遍处于行业中游，但个人薪酬与绩效贡献之间的适应性不足。
对于做出突出贡献、创造巨大价值的关键员工，难以制定与其贡献相对应的合理薪酬激励政策，或者存在激励政策无法完全兑现的情况。造成这个问题的主要原因是目前公司内部的分配制度没有合理拉开差距，工资收入不应该低，而应该不高。
由于工资总额的限制，国有科技企业的加薪幅度被限制在空之间。但公司要发展，仍然需要吸引、留住和奖励员工，必须将有限的资源投入到有助于提高公司核心竞争力和经营利润的关键岗位核心人才上。
在薪酬管理方面，公司不仅要关注工资水平，关键是要系统优化内部薪酬管理政策，完善相关配套制度，科学评估岗位劳动价值，让政策制度得到员工认可，让员工感受到公平。这是薪酬激励政策能够达到理想效果的重要保障。
补偿结构
大多数国有科技企业的薪酬一般包括基本工资、绩效工资、专项奖金和福利等。考核基本和工资挂钩。
大多数企业往往只采用一种薪酬结构，不同的岗位级别、类别、部门之间没有太大的差异。虽然人力资源管理的风险得到了最大程度的降低，但随着对员工工作水平和工作类别细化要求的提高，薪酬管理模式的简化将不再适用。
部分企业缺乏中长期激励机制，不利于激发内部活力、人才发展战略和人才梯队建设、人才稳定和吸引留住优秀人才。建议通过股权激励改革、员工持股变更等政策，补充中长期激励机制，激活内部活力。
绩效评估的分布
国有科技企业内部薪酬分配存在一定的历史局限性，甚至“平均主义”、“大锅饭”依然存在，导致内部分配不公。
在现行工资总额管理制度下，在科学岗位评价的基础上，制定尽可能让员工感到公平合理的分配制度，同时及时跟进有效的绩效考核制度和科学的用人制度，充分发挥薪酬政策在人才激励中的作用。
做好关键岗位和高端人才的市场对标，在掌握市场情况的基础上，决定此类人员的市场化薪酬水平，以满足其对外公平的要求。
综上所述，在国有科技型企业的薪酬管理中，要尽可能摒弃落后的制度，应用公平、先进的管理理念和方法，推进企业薪酬市场化，让员工更具创造力和主动性。
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