如果你的企业失去了很多员工，那么你的经理和中层管理一定有问题。

不信的话，可以自己做个实验，召集一批离开公司3个月以上的优秀员工。作为朋友，你可以真诚地问一个问题:“你当初离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你:“老板，我现在可以告诉你，我当初离开公司的真正原因，并不是辞职报告里写的任何家庭原因或者个人原因，而是所有的借口。真正的原因是我和顶头上司相处不好。不是他不喜欢我，就是我不喜欢他。”

千里马很常见，但伯乐不常见。

在管理过程中，70%的明星员工被平庸的管理者折磨。所以，决定一个人能否取得优异成绩的最大因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上取得最好的成绩，有一个基本效应叫“经理效应”。

第四，建立股份制和期权分配机制

高级业务经理培养10名以上销售人员，年业绩在500万以上的，可以成为企业股东或自行设立分支机构，有一定的自主权。

为员工做了3-5年合伙人后，根据他们的贡献，可以指定不同的合伙机制，可以参考以下两种类型

1.合同:计算公司股本，签订股权持有合同，让那个优秀员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年，优秀员工将继续增加公司的股份

总结:目前很多企业采用的是底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工不允许成为利益共同体，导致很多优秀员工被挖走。然而，李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多重激励模式，实现了留住优秀人才和提升企业绩效的能力。

动词 定量加薪计划

对于一些新业务员来说，前三个月比较难，因为不熟悉业务和销售技巧，所以赚钱比较困难，压力也很大。此外，企业对员工的开单要求更高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但是，如果考试期限延长，企业很容易亏损。因此，我们必须花工资模式，这样员工就可以通过从事其他工作来赚钱。

所谓PPV产值量化薪酬模型，是指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等。都是以一种可以量化和评估的方式进行分配的，形成了多劳多得的利益分配机制。

PPV模式让业务员多才多艺，成为复合型人才，同时做更多的事情，赚取更多的收入。例如:

1)跟单业务员，跟进生产流程，完成发货，支付跟单产值

2)市场调查员调查市场并提供完整的市场信息

3)信息统计员，协助市场调研数据的统计和分析

4)客户服务，回访客户，收集客户反馈

5)分析师收集外部和内部产品信息，并为数据分析提供数据分析数据

6)公司的行政、后期制作、美术工作也可以根据个人能力进行

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！不要因为不合理的薪酬设计而失去员工为你努力的机会，这是最不划算的投入成本！