目前，在财富500强公司中，有一句非常流行的话“蔻驰&反馈”，辅导和反馈。有人会说，这不就是管理者每天都在做的事情吗？流行什么？有什么更值得研究的？

事实上，一个优秀的团队经理，有了良好的绩效指导和有效的反馈，就能最大限度地发挥团队的能量，团队的工作绩效就会不断提高，而不会偏离目标。

作为团队经理，你是如何进行绩效辅导和有效反馈的？今天老陆就从表演教练开始跟大家分享。

1、绩效辅导不能绕过“绩效”，绩效“目标”也不能回避。

顾名思义，绩效辅导的重要前提是专注于“绩效”。辅导的目的是让员工达到规定的绩效目标。如果回避了关键绩效指标和目标，那么更多的咨询将成为毫无意义的交流。

2、辅导过程中不应忘记“目的”，并始终保持辅导过程的主动主导地位。

咨询的目的是提高绩效，这是通过经理和员工之间的沟通来实现的。

老陆发现，大多数初级管理者在辅导员工的过程中，很容易成为“被辅导者”。在交流中，我不小心被工作人员绕过，被工作人员的思维带走，忘记了咨询的初衷。

老陆建议，管理者不要急于给出辅导，要在前期做好准备，比如员工表现的具体数据和平时行为的例子。

同时，制定辅导的步骤和要点，提醒自己不要偏离主题，强调员工的期望，明确目标。

建议初级管理人员在开始绩效辅导练习前，可以列出相关的数据准备和步骤，不必急于熟练顺利地完成整个辅导过程。

3、辅导需要及时进行，这样辅导才能有立竿见影的效果。

传统的绩效辅导通常是在固定的时间段内进行，比如定期的一对一辅导、项目进度辅导等等。

需要及时对优秀的管理者进行有效的绩效辅导。当团队的日常指标出现偏差时，管理者应立即开始辅导。

老陆建议，绩效指标要尽可能及时显示。当指标偏离目标时，要立即分析问题原因。

在确认员工的不足或疏忽时，及时向员工提供指导，尽可能缩短绩效目标的偏离时间。

4、辅导过程中要保持对员工的充分信任，更多的是鼓励。

管理者的绩效辅导往往发生在员工绩效偏离目标的时候，大部分属于改善型辅导。

如果领导没有处理好辅导过程，员工会觉得这是一个被批评和挑战的过程，心理会变得更有防御性。

老陆建议，在辅导过程中，要保持对员工的充分信任，肯定员工的优势，通过鼓励的语言和积极的引导进行沟通，这样会大大提高员工的接受度和辅导效果。

5.辅导过程可以以“官方”和“非官方”的方式进行，个案辅导的效果更明显。

咨询可以在“官方”场所进行，如会议室、办公室、培训室等。它也可以在“非官方”的地方举行，比如咖啡馆和餐馆。这取决于你辅导的内容和目的。

老陆建议，当你辅导的目的是改善表现不佳的类型时，可以在非官方的地方做。这样会让员工更有自由和放松的感觉，更容易提及自己的缺点而不会给他们造成很大的压力。

当你的辅导以绩效为导向，可以在官方场所进行时，员工会觉得更正式，不会因为参与人员不足而减少员工的压力。

作为制造企业的管理者，使用案例辅导更容易获得意想不到的效果。如果车间存在质量或安全问题，直接现场案例辅导会比办公室个别辅导更直观、深刻。

结论:

表演咨询是一个沟通的过程，也是一个传递和接收信息的过程。管理者需要向员工传达绩效目标和改进方法，而员工需要识别和接收传达的信息。以上技能将帮助职场管理者更有效地进行绩效辅导。

下期，老陆将与大家分享有效反馈的技巧，敬请关注！