佛罗里达州立大学的查德·费德克和他的同事们回顾了81项研究，以调查员工入职前的工作经历与他们在新组织中的表现之间的相关性。结果表明，它们之间没有显著的相关性。即使员工完成了任务，担任过职位，或者在与当前职位相关的岗位或行业工作过，也并不意味着他们的绩效会更高。结论如下:旧经验不适合新职位。

Van Eydko:我们也很惊讶，因为有工作经验或者同岗位工作经验的申请人显然有天然的优势。我们用上千项研究的相关数据筛选了81个案例，发现无论是培训还是工作，岗前经验与绩效的相关性都非常弱。同时，我们还发现，前雇主的工作经历与在职时间之间没有相关性，与员工留在新组织的可能性无关。

HBR:但是在筛选候选人的时候，公司首先考虑的不是工作经验吗？

确实如此。我们对Monster.com发布的115个招聘广告进行了抽样调查，发现82%的工作明确要求工作经验或表示强烈偏好工作经验。大多数组织认为经验很重要，即使对于初级工作也是如此。不幸的是，研究证据并不能证明有更多经验的申请人表现更好或在工作岗位上停留更长时间。

如何评价研究中的绩效？

有不同的评价方式，大致可以分为两种:主管评价，如年度评价；或者更客观的可量化指标，如缝纫机工人研究案例中使用的销售业绩或单位产量。

你学习什么职业或行业？

最具代表性的是安全服务，其次是销售和客户服务。受访者以一线工人为主，也有经理级别，但没有高管级别。然而，我们的样本涵盖了美国劳工部职业信息网列出的23个职业中的15个，因此我们认为这相当能代表美国的经济状况。

为什么有经验的求职者，尤其是有直接相关经验的求职者，没有表现得更好？

我的合著者佛罗里达州立大学的约翰·阿诺德、北佛罗里达大学的雷切尔·弗里德和克莱姆森大学的菲利普·罗斯推测有几个可能的原因。一种可能是，衡量工作经验的很多指标都很简单，比如工作岗位的数量、之前在雇主那里的工作时间、工作年限，以及你之前是否担任过类似的职位。这些指标只能说明一个候选人是否有经验，但不能反映经验的质量或重要性，对业绩的影响可能更大。我们研究领域的一个基本前提是，过去的行为可以预测未来的行为，但岗前经验不是衡量行为的标准。候选人前期的职业发展可能已经失败或者停滞不前，所以我们在考虑工作经验的同时，要注重业绩。我们还想知道候选人是否从他们以前的经历中吸取了任何教训。不是每个人都善于吸取教训；人们可能会忘记工作中的错误或为其找借口。最后，我们需要考虑的是，如果两个组织的运作方式不同或企业文化不同，那么一个组织的经验可能对另一个组织的候选人的表现没有帮助，甚至是有害的。

面试和背景调查难道不会帮助雇主解决这些问题吗？

是的，尤其是当雇主询问关于行为的问题时，比如“你以前是如何处理难相处的客户的？”请告诉我具体情况，你做了什么，结果如何。".但并不是所有的雇主都这样评价应聘者。而且，在简历筛选阶段，由于缺乏传统的工作经验，很可能满分的申请人会被淘汰。

除了经验，我们还应该考虑哪些因素？

雇主倾向于寻找有经验的员工的另一个原因是，他们认为工作经验有助于积累知识和技能。他们甚至可能认为做过某些工作的候选人有特别理想的性格特征。但我们建议用人单位直接关注应聘者的知识、技能和特点，而不是把工作经验甚至学历作为优秀的体现。

工作经验在什么情况下显得重要？

我们确实发现了一些工作经验对员工有帮助的情况。我们在自己的数据集中发现了一组研究，考察了岗前工作经历对员工三个月、两年和五年后绩效水平的影响。虽然经验和绩效水平的相关性在两年和五年内较弱，但在三个月内更为显著。所以，似乎岗前经历会让一些已经入门的员工在入职初期有优势。原因可能是员工已经习惯了职场和组织生活，可以马上工作；也有可能管理者最初会给有经验的员工高分。然而，随着时间的推移，员工的岗前经历对完成现有任务的影响越来越小。

其次，在一些研究中，我们发现衡量经验的指标更多体现在任务层面。例如，雇主不会询问飞行员或卡车司机的工作年限，而是询问他们的飞行时间或驾驶记录。这类指标可以更好的预测员工入职后的表现。

那么我们能认为人力资源部门和招聘经理应该停止筛选工作经验吗？

因为工作经验很容易评估，所以很多组织更愿意这样做。你有三年的销售经验吗？你以前管理过任何人吗？答案是“是”或“否”。相比之下，过去的表现和现有的知识技能很难判断，尤其是当你手头只有一份候选人申请或简历时。但是现在每个人都在抱怨技能短缺和人才竞争。公司无法淘汰有工作资格但因为没有工作经验而不敢应聘的潜在应聘者，所以损失太大。公司应该考虑扩大人才储备。

还有其他简单的筛查指标吗？

可能有，但指标会因组织和职位而异。关键是筛选指标和工作绩效之间要有相关性。假设公司需要招聘销售人员，在长期实践中发现营销专业的员工比其他专业的员工停留时间更长，更受客户欢迎，那么营销专业可能是一个可行的筛选指标。在某些岗位上，可能有专业证书的员工表现出优越的绩效水平，因此企业在招聘时可以将筛选专业证书作为指标。公司也可以考虑使用其他筛选工具，如与工作相关的测试。但问题是大多数组织不采用这些方法。他们倾向于使用数据来做出关于产品、营销和财务的决策。但是他们不会用数据来做关于人才的决策，因为数据在这里是无效的。

组织内的经验重要吗？

我们不研究离职后的经历，但其他研究表明，员工在某个职位或公司的工作时间与绩效之间存在关系。虽然没有很强的相关性，但会影响公司在晋升和调动方面的决策。经验对管理者来说更重要吗？这是我们目前正在研究的课题。比如一个销售代表想晋升为销售经理，他在低级别岗位的经历与高级别岗位的成功有多大关联？

我在HBR做了9年的高级编辑，有20年的职业记者经验。你认为我能写好这篇文章吗？

很难说。

艾莉森·比尔德|采访

马丙伦|刘晓伟翻译|学校跳跃式|编辑