作者|季红梅陈彬文蔡镇
无论是想当大学老师，还是申请对青椒来说非常重要的国家项目，35岁都是无法回避的年龄魔咒。
在青年人才招聘公告中，“年龄一般不超过35岁。特别是优秀学者，年龄可以适当放宽，但不能超过40岁”，这是我司长期沿用的空。
另一方面，相关数据显示，我国博士毕业生平均年龄为33.17岁，中国人口平均预期寿命已达77岁。
面对现实，是否应该为青年人才进入大学设置这样的年龄门槛？对于“大器晚成”的年轻人来说，这样的“门槛”会不会扼杀他们向上空？
对此，《中国科学杂志》邀请了许多高等教育学者分享他们的观点。
问题一
你认为设定年龄门槛是高等教育的普遍现象吗？35对于想进入高等教育的年轻人意味着什么？
王鼎明
王鼎明:
在我国，设置年龄门槛是一些大城市高校教师招聘、人才项目遴选、科研项目评估甚至户籍管理过程中普遍存在的现象。
对于高校教师来说，年龄、学历、资历无疑是他们职业生涯中非常重要的门槛和硬件。
35岁现象，或者说是基于年龄的“一刀切”硬性要求，在一定程度上给想要进入高等教育的年轻人造成了心理压力，甚至给一些大龄博士生造成了一定的社交焦虑。
张笑君
张笑君:
说到年龄，我认为我们可以区分两种类型的人。一个是影响好大学各种人才和资助项目的老师。对于这样的人，年龄划分很常见；
另一类是一般大学中的群体，他们没有动力和能力去影响人才和资助项目，所以他们可能永远无法摆脱这些项目。年龄对他们来说其实是无效的。
第二类人比第一类人多得多，但第一类人比第二类人受到的关注要多得多。第二类是教育教学领域的决定性力量，第一类是领导和突破科学研究的关键群体。
从教育的角度来看，可以说年龄门槛对教育质量的意义基本不大，因为决定质量的大部分教师都不在年龄相关项目的覆盖范围之内，更多的是自己一个人自生自灭。
马镇
马震:
这是普遍现象。对于想要进入高等教育的年轻人来说，35岁意味着在早期阶段走好每一步。
现在大学生一般在28-30岁博士毕业。“相关数据显示，我国博士毕业生平均年龄为33.17岁”，这实际上意味着部分学生在学习过程中存在“空档年”，部分学生在工作数年后参加考研，部分学生延期毕业。
对于年轻人来说，年龄门槛的存在意味着他们要努力发表高质量的论文，把握研究方向，保证自己的研究方向能够在未来获得科研项目，这也是高校所需要的。稍微落后就会导致找教职难。
对于年轻人来说，年龄门槛的存在也意味着加强职业规划，要么走学术道路，要么去企业，而不是在两者之间徘徊浪费时间。
问题2
你认为这种现象合理吗？原因是什么？
王鼎明:
研究表明，科技工作者的创新在年龄分布上具有周期性规律。
比如有研究认为，40岁之前的科学家会从事科研创新，提升创新能力，40-50岁之间的科学家会经历科研创新的平台期。也有基于大数据的研究表明，科学家的产出有很多高峰期，而不是一个相对固定的时间段。
因此，更加科学合理地设置相关人才项目的年龄范围，是人才管理和人力资源开发的重要课题。
从诺贝尔奖获得者的年龄分布来看，物理、化学、生理或医学获奖者的获奖年龄普遍低于文学、经济学和和平奖获得者。因此，在设置高校教师招聘的年龄门槛时，需要充分考虑学科和专业的差异。
此外，从我国高校博士培养的实际情况来看，博士生平均延迟率逐年上升，半数博士群体已延迟一年。正视我国高校博士生培养年限的变化趋势，适当调整高校青年教师的年龄门槛，是现实的合理性和必然性。
文双春
文双春:
虽然这种现象有其缺点，但总体上是合理的。所有行业的岗位招聘都是平衡各种因素的结果。就高校教师岗位而言，平衡因素主要是年龄和成绩。
根据人类智力发展规律，人类创造力在40岁左右达到顶峰，然后逐渐衰退。据我所见，35的门槛主要针对初级岗位。因此，高校在招聘初级岗位时设置35岁的门槛是有科学道理的。
35岁以上，有突出成绩可以申请教授或副教授岗位。很多高校都将这些高级岗位的年龄门槛放宽到了55岁左右。35岁的人直接被聘为副教授甚至教授在中国并不少见。
综上所述，高校在招聘人才时设置年龄门槛有自己的考虑，这就把成绩平平的人挡在了门外。对于成绩突出的人来说，年龄门槛不是障碍。
马震:
这种现象有一定的合理性。不同年龄的人有不同的特点。年轻人精力充沛，富有创造力。只有当他们在证明自己的年龄证明自己时，他们才能在大学和研究所获得职位。
相反，如果一开始不抓紧，就无法在该证明自己的时候证明自己，只能说明自己不适合高等教育的工作。毕竟现在的高校看重的是你之前的科研成果，以及进入大学后能给高校带来什么的期待。“带什么”包括在高档学术期刊发表论文或获得各种学术职称。
目前，一些国家、省部级人才计划都有年龄门槛。如果你不能给雇主带来希望，雇主为什么要聘用你？
另外，目前高校也不是没有招收大龄教师。如果你在其他大学和研究所成功了，会有大学“挖”你，你也可以“换工作”。
方莉
方莉:
有句话叫“存在即合理”。这一制度的“合理性”在于，将20-35岁这一时期视为“科研井喷期”，而博士毕业生刚刚接受过密集的学术培训，与学术前沿紧密相连，因此这一阶段的科研产出容易达到顶峰。
但是，从另一个角度来看，对于一些超龄人群来说，只有通过丰硕的科研成果“破窗而出”的机会。“破窗”和“入口”，两条不同的进入路径，必然会形成不同的心理状态。
在前一种心态的引导下，他们的行为模式，包括他们的研究方向可能会受到一定程度的影响——他们更倾向于产生快速结果的研究方向。
众所周知，这种速成一方面会给学者的学术沉淀带来伤害，同时也与我们倡导的终身学习、成长发展的教师岗位定位不匹配。
此外，从社会人力资源配置的角度来看，年龄的限制也在一定程度上制约了人力资源的流动和优化。
高校不是封闭的象牙塔，人才培养最终要服务于社会经济发展。这就要求社会产业发展与专业人才培养有效衔接。
而直接从校园走上讲台的年轻教师在这方面相对薄弱。但由于年龄限制，对社会需求和行业特点有深刻见解的人才难以流入高校，导致高校人才培养中这部分师资力量差距较大。
问题3
在不同的学科中，与年龄相对应的成就是否有不同的特点，我们是否应该基于此对人才的年龄有不同的理解？
文双春:
对于不同的学科，与年龄相对应的成绩确实表现出不同的特点。
比如在科学领域，比如数学、物理专业的学生，爱因斯坦说过，如果一个人在30岁之前没有在科学上取得巨大的成就，他就永远不会有这些成就。
但是对于工科、人文社科来说，知识和经验的积累是非常重要的，所以这些领域成绩突出的年龄一般要大很多。高校招聘人才时，如果设置了年龄门槛，最好是因学科而异。事实上，很多高校已经这样做了。
张笑君:
在现行机制下，不到35岁已经成为各领域致命的“门槛”。
在那些不需要集中资源支撑的领域，比如人文社会科学，其实对一个人的成长影响有限，大器晚成是普遍现象。然而，在科学和工程等领域，如果他们一开始没有得到支持，他们很可能永远不会再得到支持。
一般来说，人文社会科学受此影响较小，自然科学和工程受此影响较大。
马震:
对于不同的学科来说，与年龄相对应的成绩表现出不同的特点，但问题是，当你在竞争教学时，你是在与同一个“图书馆”的人竞争，而不是与不同学科的人竞争。
在同一个“图书馆”，人才的素质是可以区分的。换句话说，我认为没有必要放松年龄条件，因为“对于不同的学科，与年龄相对应的成就表现出不同的特点”。
方莉:
我做了一个不同类型的教师对大学生学习成绩影响的实证研究。结果显示，讲师的教学效果最不令人满意，甚至比研究生和外部代课教师的教学效果还要差。
为什么会有这样的结果？这可能与35岁的年龄诅咒有关。
在我国高校中，讲师年龄的教师在“科研井喷期”面临着各种各样的考试。这根无形的指挥棒引导他们把科研放在第一位，大大减少了教学的时间和精力投入。这也可能是系统设置导致的不良结果。
问题4
对于那些“大器晚成”的人来说，年龄限制会导致他们成为“沧海桑田”吗？如何才能避免这样的情况？
王鼎明:
在人才引进、人才项目评估、科研项目申报等相关工作中。，其中对年龄有明显的要求或限制，也要考虑科技人员的个体差异。根据概率统计的正态分布，既有“聪明睿智”的，也有“迟到”的。
因此，对于个人能力、成就、贡献突出者，按照例外原则，适度放宽年龄限制或门槛要求，增加相关年龄要求的灵活性空应是相关制度设计或管理规则的重要内容。
特别是在人口老龄化的背景下，个人的工作周期和退休年龄都在进行相应的调整。如何系统优化各类人才评价项目中的年龄要求，进一步释放人力资源的红利和活力，是当前高等教育系统深化人力资源管理改革不可回避的重要问题。
文双春:
年龄的限制不利于大器晚成的人才，必然导致一部分人成为“沧海桑田”。如果这种情况非常普遍，将非常不利于营造“十年磨一剑”的学术文化。
要避免“苍海残珠”，就要“明眼人识珠”。在我看来，我们至少可以朝一个方向努力，那就是高校在招年轻人的时候，不要只看他们的年龄和成绩，还要看他们的发展潜力，包括他们的学术境界，他们目前正在研究的学术问题，以及他们的精神面貌。
马震:
可能有些人思想固定，认为“大器晚成”的人考不上高校就是浪费。事实上，这样的人可以进入R&D的企业从事，而我国需要大量的高层次人才从事R&D..
而且，在青年人才招聘公告中，“年龄一般不超过35岁。特别是优秀学者，年龄可以适当放宽，但不超过40周岁”。
如果40岁没有“发光”，在高校招他有什么用？招聘的公平性如何体现？相比年轻有为的“闪光点”和没有找到教学岗位的毫无生气的人，你觉得高校招谁？
更何况，即使是“大器晚成”的人进入大学，也未必适合大学的学术生态。
这是因为高校更注重把硬币投入老虎机，一罐饮料马上就出来，而不是进来后就减缓成绩。“非升即退”的考核是科研成果能否在进入大学后几年内发表。
当“大器晚成”成为一种习惯，高校如何有信心招到你？怎样才能活得自在？
问题5
据你所知，国外在这方面的情况如何？有什么值得借鉴的经验吗？
王鼎明:
从国际经验来看，美国1967年颁布的《就业年龄歧视法》明确禁止任何仅基于年龄的不利待遇。
德国2006年颁布的《普遍平等待遇法》明确反对就业年龄歧视。
2006年在英国实施的《就业平等规则》规定了所有就业场合的年龄歧视，如招聘、就业、就业条件、晋升、人员调动、培训、工资和解雇，无论是直接歧视还是间接歧视。
因此，这些国家几乎所有的高校在招聘教师时都没有设置年龄门槛。
历史总是在不断解决问题中前进。在推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，相关部门需要充分借鉴国际经验，改革关于年龄要求的制度规定，使人力资源管理制度更加成熟和定型。
马震:
国外和中国一样，既招青年教师，又“招人”。
当医生的时候，我的外国导师告诉我要尽快找到一个教学岗位，而不是长期做博士后工作。在科研上，越早独立越好。如果你长期做博士后，别人会认为你找不到工作，所以你会做这么长时间的博士后。
他还说，如果找了两三年的教学岗位，还没有找到，他会从事其他工作，比如企业工作。其实我了解到国外很多人都是这样做的。
无论如何，我认为我们应该在学术道路上“早追”，走好每一步，而不是拖着疲惫的身体去做博士后。
毕竟每个人的精力都是有限的，不同的阶段有自己的工作和生活重点，所以在哪个阶段都要做自己想做的事情。如果你在某个阶段不能满足某个特定行业的就业要求，那就去其他行业，而不是挂在树上。
方莉:
国外一些大学在岗位分配上更注重年龄。比如高校会鼓励青年教师多从事科研，因为他们正处于科研的蓬勃期，在把握行业、掌握教育规律、与学生沟通技巧等方面还不成熟。
随着积累和沉淀，青年教师逐渐将科研成果融入教学视角。这个时候，高校会引导他们投入更多的精力在教学上。这种做法或许对我们有一定的借鉴意义。
编辑|宗华
排版|华源
不想错过科学网的推送？
方法如下
喜欢这篇文章吗？喜欢+观看和支持！
