HR做了很久，大部分都很焦虑。有的选择转行；有些人固守旧岗位，对工作的热情一天比一天丧失。其实无论如何，这些人还是应该热爱HR的，如果能在工作内容上做一些改变和升级就好很多了。不容易负责各个模块的HR，实现工作内容的变化。
今天，让自己检查一下，自己是否能从单个模块HR实现进阶。
一、招聘表单模块人力资源请进
请思考以下问题:
Q1:招聘一个10人团队的Leader和一个30人团队的Leader，除了薪资、级别、背景、经验等方面的差异，在管理维度、报告节点、团队管控、沟通方式等方面有什么不同？这是考察你对组织结构和控制机制的理解。
Q2:为什么有的导演能出5万，有的只能出35K？为什么有的经理能给20K，而有的高级经理只能给15K？不要告诉我这是市场情况或者市场定位的结果。这是考察你对薪酬体系设置逻辑的理解。
Q3:你的人力资源老板给你设定了哪些考核指标？为什么是这些指标？这个设置合理吗？它们对你的工作有什么指导意义？如果你要为招聘人员设计评估系统，你会提出什么建议？这是考察你在绩效考核方面的经验。
Q4:你的员工试用期通过率如何？半年和一年的保留率如何？几天后离开的原因是什么？如何帮助新员工尽快适应工作环境和节奏，融入组织？这是关于员工关系的。
问题5:求职者询问公司的发展情况。员工是如何晋升的？公司配备了哪些培训机制，一个员工在这样的机制下是如何逐渐成长的？你觉得这个怎么样？你招聘的人在公司是如何成长的？你如何在面试中识别高潜力人员？这是关于OD和培训的。
问题6:当你喜欢的候选人之外有多个Offer时，你在PK时是如何说服候选人的？
这可能涉及薪酬、绩效、企业文化和组织发展。
Q7:在与用人部门的需求谈判中，遇到明显不合理的需求时，如何沟通？它可能包含能力模型、层级定位、薪酬支付、组织结构、管控文化等多维信息。你认为你对用人部门有足够的专业影响力吗？你给自己多少分？
以上七个问题基本涵盖了人力资源的所有模块，能顺利回答五个问题的人，原则上已经具备了整个模块的一定潜力，可以追求内部发展，如果内部没有坑，外部也可以。
二、绩效单模块人力资源请进
1.如果绩效结果实际应用，无论是绩效工资的核算、薪酬调整的确定，还是员工水平的调整，也可以是强制分配下的内部协调和反弹响应，加10分；
2.如果你深入参与过绩效结果分析，了解绩效指标与产出绩效的多维关系，并利用分析结论帮助业务部门摸清提升绩效的全过程，加10分；
3.参与整体考核指标体系的建立和分解，使用战略地图、平衡计分卡、目标管理、KPI、或OKR等工具，加15分；
4.如果做过人力资源部整体绩效考核体系，加10分；
5.如果已经就考核策略、考核思路、考核逻辑、考核指标设置等问题与业务部门进行了全方位PK，最终有效落地考核，加10分；
6.如果你从零开始参与了整个考核计划的制定过程，加5分；
7、参与过重大考核策略和考核指标的调整，加5分；
8.持续参与和推进绩效考核体系超过2个考核周期的，加5分；
分数在45分以上的基本有资格晋级全模块。分数在25分以下的还需要努力。
第三，HRBP请进来
1.贵公司HRBP岗位主要是招聘和员工关系，加2分；
2.如果贵公司HRBP的定位涉及三个以上HR模块，加5分；
3.大量参与COE并登陆BP的重大项目，无论是与业绩、OD还是薪酬相关，都会加10分；
4.支持的业务部门数超过50个加2分，超过100个加5分，超过200个加8分；
5.对所支持部门的业务特点、基本流程、人才结构有深刻了解的，加5分；
6.如果对被支持部门的薪酬体系、考核体系、成长路径、培训体系有深入了解，加10分；
7.如果知道至少3家竞品公司的人才构成、组织特征、薪酬状况甚至类似部门的各种小道消息，加8分；
8.如果你有对手公司同部门50多个联系方式且经常保持联系，加10分；
9.如果你已经成功辞职并保留了支持部门十分之一以上的人员，加5分；
10.如果支援部门有三分之一以上的员工可以随时做晚餐，加5分，支援部门员工少于30人的不算。
如果你的分数在40分以上，可以考虑尝试整个模块。30分以下，还需要多多磨练。
第四，工资清单模块人力资源请进来
1.参与整体薪酬体系的建立，包括人员成本分析、财务测算、行业标杆、薪酬策略制定、人员安置、职级与等级、等级差异带宽等。，加15分；
2.如果薪酬体系有动态控制，包括结合绩效、关键岗位固定工资、年薪调整等。，加10分；
3.如果做过长期激励计划或股权期权激励计划，加10分；
4.如果精通行业标杆数据并说出原因，加5分；
5.如果曾从事过两家及以上公司的薪酬工作，加5分；
6.如果对薪酬战略的变化和内涵有深刻理解，能结合企业阶段、财务状况、部门战略相关性等因素给出不同的方案，加10分；
7.在薪酬福利结构上，通过基本工资、绩效工资、奖金、提成、福利、短期激励、长期激励、年薪制、保障等。，分析人的利益趋向、博弈格局、公平与激励的关系、资源配置属性等要素，加15分；
50分以上的一定是有经验的业务型HR，随时可以发展。分数低于30分不要气馁。还有很长的路要走。多听，多看，多思考，多实践。好日子还在后头。
动词 组织发展和培训单模块人力资源请进来
1.组织发展和培训是人才培养和提升的长效机制。短期来看，往往面临吃力不讨好的局面。如果能把这种长期机制分解成周期性的定性和定量目标，分析其对公司战略和业务的现实意义，老板能买单，给自己20分。
2.参与盘点的人才100人以上，加10分；
3.参与了整套胜任力模型的建立，加10分；
4.参加过人才梯队建设项目，或所谓“长板凳计划”，加10分；
5.参与员工职业道路规划项目，加10分；
6.如果你参加过销售部门的深度培训计划，通过技能、知识、方法的提升，取得了有效的绩效提升，加10分。毕竟这是离钱最近的地方，不容易出成绩；
7.如果你参加过公司的高管培训计划，别人能接受，加10分；
8.如果你有资格参加非汤类课程的培训，加10分。什么是汤类课程？新员工入职培训，员工手册解读，简单的企业文化介绍，流行的商务礼仪培训。什么非汤课程，商科，管理，战略，领导力，商业模式等等。
50多分是给战略HR的，略加细化。你能领导一个中型企业的人力资源部绰绰有余。分数低于30不要担心。你可能只差一点点高级水平。
