我们学校之前设计了一个教师KPI考核体系，我在考核内容上写了12000多字。其中，教师价值观、讲义完成情况、基本功考试、制度违规、课时长度排名、一对一续费率、一对一退学、一对一试听不满意、小班人数、小班续费人数、小班退学人数、小班试听不满意人数、学生推荐、学生敬佩、工龄进行考核打分。
每一分代表每个月的5元奖金，每个老师每个月平均能拿到500左右的奖金。这是一个“好看”的设计:老师的每一个细节工作都经过了评估。
但事实是，
我们买了两年来最重要的课程之一。
因为短期内；老师都被你搞糊涂了:“我努力的重点是什么？”
回到文章开头我们学校设计的月度奖金制度这个话题，不仅仅是短期内，老师们不知道工作的重点，而是激励政策实施一年后，我发现老教师对这个制度并不关心。为什么呢？
因为当一个教师的工龄超过一年的时候，月奖金会达到700元，月奖金会达到400元。这个时候因为奖金差距不大，只有300元，所以对工龄较长的老师没有激励。
因此，我们设计的绩效考核的另一课是:
针对这一课，我们可以从学习和思考中学习，采用每次更新班杜拉支付一点老师班费的方法。虽然课时费一次只变动一点点，但一段时间后，优秀教师与普通教师的差距非常明显。
有些机构按照等级划分教师工资。但是事业单位的师资水平不能设计得太多，所以师资的提升不可能在短时间内实现。因此，这种激励方式对教师的效果并不好。
这是因为短期的及时激励一定比长期的滞后激励要好。比如老师一个学期调出一个班级的学生人数，机构可以立即增加老师的课时费，这一定比老师工作一年后再晋升一级的激励更有效。
学习和思考具体的操作:
学习与思考专职教师刚入职时，郑州学习与思考时间费280元，沈阳240元。在四季继续上课的模式下，每一个复课的老师都有机会加薪，一节课涨到20元、40元。
课时费一次增加一个班的标准:
85%以上班次续班率+5%以下退费率
续课后课时费增加两级的标准:
90%以上换班率+3%以下退费率
续课计算节点为春季第一节课:因为学完返校率是课费增加的考核标准之一，所以不必像新东方一样等到春季班第五周再计算续课率，因为春季开学后退出的学生，也会被算作春季老师的退费率，本次退费的处罚记录会在春季学期再次进行考核。
补充:不同科目的续读率自然不同，有新老师的学生很少。如何对付他们？
众所周知，续读率因年级和科目的不同而有着天然的差异。比如学习和思维一定要比初中好，初中一定要比高中好，数学一定要比物理好，物理一定要比化学好。
因此，除了硬性指标，学习和思考也设计了比例指标。比如这个寒假班，数学组继续春季班学习的老师数据达标率是50%，也就是有一半的数学老师达到了续课率和涨薪退费率的标准。
但是，寒假期间继续上春季班的化学组老师，没有一个达到标准，即没有一个符合涨薪续费率和退费率的化学老师。但为了照顾化学组的天然劣势，学校会根据数学组教师的晋升比例，选出化学组前50%的教师，即50%的教师会得到晋升。
还有一个细节需要注意。新老师可能只有四个学生，续费率和退费率很容易达到目标。这时，我们应该设计一个最低人数的加薪学生
教师在学习和思考课上的表现总结；
我们来看看这四个班的教师成绩评价指标。学思回归率和续课率直接影响到一年四次对教师班费上涨标准的评价。同时，返校率高的教师机构会减少上课量。
与其他院校不同的是，作为学校绩效最具影响力的指标——满班率，并未纳入绩效考核。这是因为如果这个班的学生人数太少，就会被放在同一个班，所以没有必要考核。
教师工龄也是要考虑的，因为教师工龄越长，每年四季续课的课时费就会越高。
最终优秀的老教师会有很高的工资，很少有跳槽的意愿，这也是学习和思考成绩最成功的想法:你不用从老师对退学听课的不满中扣钱，但最大的扣钱不是增加课时费。
其实这相当于扣除了更多，因为影响了每节课的上课时间成本，老师会更加关注退学和续课。
按学费比例向教师收取教学时间费的弊端；
1.机构想给老师一个稳定舒适的工作环境，但是按比例给老师发工资会让老师觉得自己是机构挣钱的工具。
2.当班级学生人数过少时，老师的课时费过低，容易导致有能力的老师离职。
3.班里学生太多的时候，老师的课时费太高。随着教师工作年限的延长，晚课时间费上涨的激励效果较弱。
所以，从长计议，不要按比例给老师们交班费。
如何设计教育机构管理岗位的绩效？
几乎所有的教育机构，教师培训岗、教研岗、校长岗、宣传岗、家长社区运行岗等管理岗位都是从教师中选拔出来的。
这意味着一个管理岗位的老师不仅要在周末代课，还要在平时从事管理工作。一个人两份工作的工资怎么设计？
不要因为这位老师管理得好，就给他课费。否则老师的工作重点会被你的激励政策搞混。
当然不要因为老师教得好就提高老师的管理工资，这样不利于管理岗位多的情况下管理工资制度的建立。
管理薪酬的设计不应复杂。现在BAT流行的工资+年终奖+股票制可以作为参考。
薪资:反映工作时间+工作能力
年终奖:反映去年的贡献
股票:反映对未来的预期
百度每半年进行一次KPI评估。首先制定部门的KPI，比如某个产品的数量、市场份额、排名等。
然后，大一点的BOSS认为部门的KPI还行之后，项目经理会把整个集团的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上下级都能看到。分解后，项目经理会和大家沟通个人KPI是否合理。
个人KPI指标可以是一个项目的准确性和搜索相关性的改善率。比如百度反作弊项目组最重要的月度个人KPI就是各搜索引擎的作弊比例，不能大于5%。
年终，员工的年终奖由三部分组成:基数+个人奖金+项目奖金。
除了年终奖，还有两种加薪方式:
升职加薪，不升职加薪。
一般的加薪标准主要会参考上半年KPI完成情况，但领导也会综合考虑，比如今年谁努力了，取得了最好的成绩，是否有必要用加薪来稳定团队或者个人。
升职加薪需要回复，回复过程中要做PPT，列出你上次升职以来的工作，看是否符合升职要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给出“强支持、支持、弱支持、不支持”的评价打分，最终选择一定数量的员工进行晋升，晋升后加薪幅度相对较大。
最后总结
教育机构进入门槛低，一个机构做大的过程，其实就是逐步建立和提高门槛的过程。
我们今天说的门槛，是普通院校达不到的教师高薪、涨薪制度。
但这并不影响我们追赶的努力。
因为你追不上，人家会把优质老师的资源全部偷走，学费不收...
所以你真的被这个门槛挡住了。
