人力资源专业管理软件将如何实质性介入组织能力再造过程？能否帮助企业优化组织DNA？
被誉为“现代人力资源管理之父”的David juric指出，作为“组织能力”建设的推动者，HR的价值正在从“人才赢”向“组织赢”转变。这里的组织不仅仅是组织结构和体系，更是指“组织能力”——根植于组织而非个人的DNA，明显超越竞争对手，能够为客户创造价值的能力。
因此，人力资源部门面临的挑战是如何为企业建立强大的组织能力。
那么，为了实现这个目标，HR需要帮助企业领导者改变什么样的误区呢？如何消除传统人力资源中大量重复的事务，专注于更重要的降低成本、提高效率的组织目标？在企业转型过程中，最重要的HR专业管理软件将如何实质性介入？能否帮助企业打通掌控组织能力的第二脉搏，优化组织DNA？
带着这些问题，中外管理采访了金蝶中国人力资源产品事业部总经理、2016年中国人力资源服务行业杰出人物朱滔，并回答了上述问题。
一个
忽视个体的存在感是人力资源管理中最大的问题
人力资源要建立强大的组织能力，首先要实事求是，拨乱反正，扭转误解。
“近年来，中国一直在谈论21世纪最重要的事情，但实际上，大多数老板的内心独白仍然是:爱做还是不做，不离开。”
总之，朱滔指出了当前企业人力资源管理的最大弊端——仍然不重视人才。
对人才的不重视表现在人力资源管理上，但仍以管控为主。指挥管理仍然是大多数企业的正常管理。
以企业文化中经常提到的“愿景”、“使命”、“初心”为例，朱滔说:“目前几乎没有企业跟员工谈，‘你来我公司，我帮你实现梦想’，而是说‘你来公司，我们一起实现公司的梦想’。只关注企业的目标和业绩，不谈个人价值，不谈个人存在，这是人力资源管理最大的问题。”
在他看来，人力资源真正需要做的不是控制，而是有温度的东西。因此，自组织和其他组织的双方不能厚此薄彼，建立以人为中心的业务合作基础。从而形成以人为核心、以动态团队为周边的最重要的业务单元，与整个企业形成完美的动态平衡。
2
不要“管理”，而是服务
以人为核心，让个体找到自己的存在感和价值感，进而构建组织能力。如何实现这一点？
虽然关于HR如何构建组织能力的理论很多，但金蝶的体系是基于服务全球600多万客户的实践而提出的，更值得关注——构建组织能力要围绕企业、团队、个人三大核心。更进一步，围绕着“三心”:企业的战略野心、团队的主心骨、大家的心。
就个人内心而言，一个很大的变化就是把以前的“管理”变成了服务。朱滔补充道:“尤其是对于90后和95后员工，不要只谈管理，更要谈服务。有了这样一个起点，我们的工具支持就有了意义。”。金蝶的HR理念也解释了为什么金蝶自己的人才战略是六个字:引进、发展、激活。
少管理多服务是激活人心的一个方向，而促进个人有更多的利他思维则是另一个方向。这两个方向并不矛盾。以金蝶为例，朱滔说:金蝶一直强调利他思维，员工的个体价值与这个个体能帮助多少人有很大关系。“你帮助成功的人越多，你的个人价值就越大。”
三
工具应该真正转化为企业产品
以上是概念层面的“拨乱反正”，但问题是，即使中国的人力资源经理有正确的想法，往往也很难落地。
首先，看看大多数企业的人力资源部门每天都在做什么。
事实是，即使HR的思维尊重个人价值，他们也很难逃脱社保的办理、排班、薪资、考勤、签订劳动合同...这些被称为标准的人力资源部门的复杂事务。
曾经有一家金蝶服务的零售企业，每年雇佣7000人，同年离职近7000人。徒手出入境手续对人力资源部来说是一场“噩梦”。然而，这类人力资源人员参与事务性事务的企业并不少。
因此，近年来很多企业开始引入HR办公管理软件，希望在一定程度上释放HR人员，有更多的精力和时间来支持企业管理者的决策，促进企业组织能力的提升。
引入软件解放人力资源人员是什么趋势？朱滔解释说，以金蝶s-HR管理软件为例，它是服务于高层决策、各级部门业务发展、全体员工职业发展的整体企业解决方案。运用“4S”设计理念:战略决策、人才供给、社会合作、全员服务设计，帮助企业构建核心组织能力。
在实践中，引入s-HR管理软件最直观的变化就是效率。服务个人、激活人心的前提是提高人力资源工作效率。
朱滔提到一家曾经服务过的公司，员工总数超过8000人。最初，13名员工全职工作来计算工资。使用s-HR管理软件人力资源共享中心后，只需要两名全职员工和一名兼职员工。
又如，人才选拔也是一项繁琐耗时的工作。尤其对于知识型企业来说，选择一个人并不容易。很多公司平均看300-500份简历就能成功招聘到一个新人。工作量这么大，人工操作效率不高。使用s-HR管理软件可以做智能简历筛选，利用数据计算帮助人力资源部门进行人岗匹配。
随着效率的提高，成本自然会降低很多。降低成本和提高效率也保证了企业流程的建立和标准化。这将提高风险可控性。可以说，人力资源管理软件帮助企业构建核心组织能力，是量级叠加的效果。
但朱滔也强调，如果与人力资源相关的管理工具只由人力资源部使用，只能算是部门内部的自娱自乐，服务于个人和全体成员的人力资源理念还没有实现，也不能真正帮助企业的所有管理者、决策者和员工。
如果一个工具要真正成为一个企业级的产品，它应该被每个人使用。服务、决策、自我成长或激活人才等目标都在工具的普及和使用中。
四
为什么没有数据和算法就不能激活个体？
数字化时代，更要重视工具的价值，人力资源管理软件可以颠覆我们现有的工作模式。
“未来人力资源部要用算法工程师、数据工程师，依靠数据和算法来帮助决策，帮助管理和激活个人。”朱滔做出了这样的判断。
比如金蝶s-HR为中国企业做了很多探索，其核心是帮助企业激活个人，构建组织能力。要激活和赋能个人，我们必须首先给员工合适的平台和机会，让他们找到最适合自己的事情。S-HR通过内置的社交工具来实现这个目标。
比如很多企业员工平庸。他确定他不能吗？如果仔细分析这些原因:一是他对公司的工作不感兴趣，没有意愿；第二，他真的没有能力，没有能力；第三，他虽然有意愿有能力，但是企业没有给他合适的机会。
这个时候，利用s-HR管理软件，可以利用社交工具的数据和算法来测试员工更适合什么岗位。他在s-HR社交工具里和谁交流？他的沟通语气有什么特点？他通常看什么工作文件？他的通勤习惯是什么？通过这些数据分析，一定程度上可以帮助企业发现一个人适合什么，他的机会应该在哪里。这样，他才能匹配到更合适的位置，发挥更大的价值。
五
未来的人力资源将是无形的
未来，以金蝶s-HR为代表的中国人力资源管理软件将何去何从？
朱滔透露，金蝶即将迭代的第四代s-HR产品，倡导“人人HR”的理念，为所有人争取真正的自我管理。到时候，企业可能真的不需要人力资源部门，或者人力资源部门是隐形的，每个人都是自我管理的，这就是人力资源建设组织能力的最终目的。
在“HR为所有人服务”的理念下，一个真正的企业人才应该能够自我驱动，与企业同频共振。但要记住前提是——不要只在HR部门使用HR管理软件，必须是公司所有员工都要使用，最后让这个工具帮助到每一个员工。
六
“超越工具”可以利用工具
为了使人力资源管理工具更好地提高组织能力，还有一个重要的误区需要解决。
如果说中国企业对人力资源工作的第一个误解是个人价值观在实践中没有得到尊重。那么，第二个误区就是机械地认为所有的人力资源管理问题都可以通过管理软件来解决。
因为，在这个快速发展和不确定的时代，对于任何企业来说，信息工具都需要快速迭代。归根结底，信息工具是辅助功能。例如，s-HR管理软件可以帮助企业树立正确的理念，然后利用工具提升组织能力。但是，朱滔强调:如果没有真正发自内心地尊重员工，没有真正考虑员工的发展，在人力资源管理中使用工具、进行信息化是徒劳的。
关注员工，尊重个人，是所有人力资源管理的核心。
