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所谓经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济性原因，一次性解雇多个劳动者的情形，是企业单方面行使劳动合同解除权的方式之一。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》一共规定了六种解除情形，即第36-41条，经济性裁员是其中的一种，该法第41条用专条对经济性裁员作了规定。可以看出，《劳动合同法》对企业实施经济性裁员的规定极为严格，门槛极高，企业并非想裁员就能裁员的。早在1994年，我国颁布的《劳动法》就对企业裁员做出了相关规定。20多年来，这一规定对调整我国企业裁员的劳动法律关系起到了重要作用。2008年，《劳动合同法》生效，遵循《劳动法》的立法意图，在《劳动法》规定的基础上，从实体条件、准入条件、程序条件、优先原则等几个方面对经济性裁员作出了更加具体、细化的规定。根据新法优于旧法的原则，本文仅讨论《劳动合同法》的规定。经济性裁员的实体条件第四十一条第一款规定:“有下列情形之一的，可以裁减人员:依照企业破产法的规定进行重整；生产经营出现严重困难的；变更劳动合同后，企业改变生产、进行重大技术创新或者调整经营方式后，仍需要裁减人员的；订立劳动合同所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。”企业只要具备上述情形之一，就符合经济性裁员的实质性条件。1、依照企业破产法规定进行重整的。所谓重整，是指对已经具有破产原因或有破产原因之虞而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。国家设立重整制度，其意义在于为濒临破产的企业增加一次起死回生的机会，避免破产清算，减少债权人及股东的损失。企业在重整时根据实际生产经营需要，为了减轻负担，法律准许其裁减冗余人员。2.生产经营出现严重困难。企业在参与激烈的市场竞争过程中，由于决策失误、技术落后、资金断裂等原因，必然会输给其他企业，造成严重的生产经营困难。在这种情况下，法律允许他们裁员以避免破产。3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。比如，企业引进自动化生产线后，作业人员可能只需原流水线手工作业人员的一小部分，大部分的人员将被调整至其他岗位或者需进行裁减。4.订立劳动合同所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。如企业发生不可抗力或其他导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情形，如企业迁移、合并、企业资产转让等。在这些情况下，法律允许企业裁员。经济性裁员的准入第41条第1款规定...有必要裁减20名以上或者20名以下但占企业职工总数10%以上的职工……”这是企业实施经济性裁员的准入条件。其一、裁减人员需要二十人以上或者占企业职工总数10%以上。经济性裁员是法律赋予企业的经营自主权利。法律对企业裁员人数设定下限，主要是防止企业滥用解除权，其立法原则是，既要保障企业合理调整人员结构的权利，也要防止其以经济性裁员为名，随意裁减人员。第二，必须一次性还原。法律不仅对裁员人数设置了下限，还规定企业必须一次性裁掉这些人，而不是本月裁三人，两个月裁两人。不符合一次性裁减下限的，企业不得以经济性裁员的方式裁减人员，只能按照其他形式解除劳动合同，例如根据《劳动合同法》第三十六条，双方协商解除。其三、只能发生在企业中。根据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。可见，用人单位并不等同于企业，前者包括后者在内。非企业的组织，不得以经济性裁员为名裁减人员。
经济性裁员的程序条件第41条第1款规定...用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，并在听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案报劳动行政部门……”为了最大限度地减少经济性裁员对整个社会和谐稳定的影响，法律要求企业履行一套经济性裁员的法定程序，所有企业都必须履行。可见，经济裁员的法律程序条件极其严格。其一、需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。因为是大批量裁减人员，涉及到较多劳动者的利益，为了避免劳资双方形成对立，法律规定企业在实施裁员前必须先向工会或全体职工说明情况并且听取其意见，其立法目的是让劳资双方在事前进行积极沟通，有效减少由此带来的冲突。需要说明的是，这里说的听取工会或职工的意见，仅仅是“听取”而已，并不是要工会或职工“同意”，也就是说，不管工会或职工是否同意，企业都可以进行裁员的。第二，裁员计划要上报劳动行政部门。一是让劳动行政部门了解企业裁员的相关情况，给企业一些指导。当企业裁员出现异常情况时，可以采取相应措施防止事故发生；二是劳动行政部门可以监督企业在法律规定的范围内裁员，避免企业违规经营。需要注意的是，这里的“举报”是告知的意思，企业可以不经过劳动行政部门的允许或批准就裁员。经济性裁员的优先原则第四十一条第二款规定:“裁减人员时，应当优先留用下列人员: 与单位订立长期固定期限劳动合同的；与单位订立无固定期限劳动合同；家里没有其他就业人员，有需要赡养的老年人或者未成年人。”第三款规定:“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招聘的，应当通知裁减人员，并在同等条件下优先招聘裁减人员。”其一、优先留用原则。法律规定了三种优先留用的人员，主要是考虑到这些人员往往年纪较大、家庭负担较重，在社会上往往属于“强势群体”，若裁减这些人员，离开企业后再就业往往比较困难。为构建和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，保护“强势群体”的权益，法律强制要求企业在进行裁员时，优先留用这三类人员。二是优先招聘原则。企业的经济性裁员主要是企业管理不善造成的，而不是工人自身的过错。为了保障下岗人员的权益，法律规定了“优先录用”的原则，企业应当遵守。经济性裁员的补偿规定《劳动合同法》第四十六条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:用人单位依照本法第四十一条第一款的规定解除劳动合同。”企业实施经济性裁员，实属无奈，法律给予准许，但是，为了保护被裁减人员的利益，法律规定了企业应当支付经济补偿金。经济补偿金的计算年限和基数，则依照《劳动合同法》第47条规定进行。
