在长期的管理实践中，我们总结了三个用人原则:精编、优待、二十八条原则。

所谓精编，就是尽可能压缩编译，动态压缩编译，始终让编译处于饥渴状态。六个人做五个人能做的事情绝对没有必要，31个人做30个人能做的事情绝对没有必要。我们希望两个人能为三个人做事，拿到三个人的钱。

很多时候，一个公司的成功与人数成反比。并不是说人数越多，公司实力越强，成功的概率就越大。恰恰是人多有时会阻碍我们的成功。好公司都是精简不堪，不堪重负。在一个公司里，业绩突出的部门绝不会是那些冗员。

个人也是如此。人越忙，你越能给他添堵，他也不会让你失望；你越闲，越不敢给他东西...

一个公司虽然死法很多，但是各种死法的共同特点就是人浮于事，不加班。

很多公司的逻辑是:事情太多，增加业务人力，增加管理人力；事多，增加业务人力，增加管理人力...这样的循环反复，有越来越多的公司和越来越多的管理层级...

其实我们真的有那么多事情要做吗？你真的需要这么多人吗？答案当然是否定的，按照拉卡拉的四环方法论，做事要“先问目的”。在决定要不要做某件事和怎么做某件事之前，你应该先弄清楚目的是什么。以我多年的经验，如果先了解目的，至少可以砍掉目前正在做的一半！想象一下，如果我们不做我们正在做的事情的一半，我们能更快更好地完成剩下的事情吗？我们还需要这么多人吗？

所以用人以精编为先，坚决反对人浮于事、人浮于事。

只有让员工保持饥渴状态，才能激发员工的激情和斗志，才会迫使我们砍掉一些不该做的事情，强迫我们提高大家的工作效率，从而让效果越来越高。这已经在许多公司进行了尝试和测试。

相信很多管理者都有过这样的经历:原本按照惯例需要一个月才能完成的事情，因为情况紧急，不得不努力，三天就完成了，效果好像也没什么大问题...

不久前，我看到我们的一名员工恢复了文化。有一天下班和朋友一起看电影的时候，接到同事的电话，说有申请项目的机会，但是申请截止时间是第二天中午12点。准备14份材料只有不到16个小时，其中一份需要第三方出具报告。过去项目准备期短至半个月，最长的甚至长达半年。他们决定取得进展，一起战斗，采取紧急行动

当时我的第一反应是为他们加油，第二感觉是人的潜力真的是无限的，我们的能力远超我们自己的想象；第三个是思考:如果我们能在16个小时内完成半个月甚至更长时间的事情，我们公司的战斗力会有多强大，这说明我们的潜力有多大，平时效率有多低...

上一段蓝色光标的子公司，新经理裁掉了40%的人，砍掉了一些项目，大大增加了公司的效益...

这些生动的例子提醒我们的管理人员，人力资源政策的首要原则应该是精简编制和行政管理。

第二个原则是优惠待遇

对于我们用过的，要让他们的待遇超过行业水平。一方面要让大家对自己的待遇满意，不愿意离开。其实员工流失造成的损失是非常巨大的，但是有些损失是隐藏的，你看不到。

仔细分析，找到接班人需要时间和猎头费，接班人适应工作也需要时间。这还不算交接过程中会丢失多少信息和线索，会因为负责人的变动而重新创造多少工作岗位...如果计算成本，这是一个巨大的数字。如果你主动把这些费用的一小部分放在现有的人身上，让他的待遇超过行业水平，人员自然会稳定。

当然，稳定的人不仅仅依靠待遇，还有企业文化，而是留下来

毕竟在这个物质社会里见面是一件很重要也很基础的事情。让我们的员工活得有尊严，让他们的物质生活越来越好，是企业的天职；另一方面，从公平的角度来看，我们的成就都是重要的核心员工创造的，所以他们分享胜利的果实是公平自然的。所以企业要少招人，但一定要优待用的人，给予比同行更多的待遇。

用人的第三条原则是第二十八条原则

给20%的人发80%的工资，因为80%的成就是20%的人创造的，所以我们必须给20%的人发80%的工资。收入上最忌讳的就是搞大锅饭，这不仅不公平，而且效果非常不好，因为大锅饭首先损害的是那些先进人士的积极性。他们认为自己付出了更多的努力，取得了更多的成就，但他们的收入与那些没有付出努力或没有成就的人一样，这将大大挫伤他们的积极性。这些人的积极性其实是我们组织积极性的80%，对组织的危害是致命的。

普京说，虽然俄罗斯领土很大，但没有一寸是多余的。套用一句，公司虽然强大，却没有一分钱养活闲人。原则上，雇主必须向20%的人支付80%的钱。虽然贫富差距很大，但一定是这样。只有把公司做好，才能给员工以优待，回馈社会。

管理者一定要记住，大锅饭是照顾落后者，如果照顾落后者对先进者不公平；对先进者不公平就是对所有人不负责任。