首先，和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上级反感，有充分的意见，管理者的管理效能就会大打折扣；相反，如果上下级关系融洽，下属总是愉快地接受任务，尽最大努力去完成，结果自然大不相同。作为管理者，要懂得关心和爱护下属，做一个关心员工的人。这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
20.站在员工的角度思考
21.在危机时刻不要抛弃你的下属
22.在关键时刻给予下属必要的帮助
23.成为员工的“父母”
24.让企业充满人情味
25.适当的时候放下你的“架子”
26.记住员工的名字
27、了解员工的性格
28、员工的情绪管理
29.了解员工满意度
第二，适当的激励是高效管理的杀手
每个经理都希望他的下属百分百地工作，高效地完成工作。但同时管理者也要明白，员工的有效性直接关系到你用什么样的激励方式。高压强制管理制胜的时代早已过去，采取适当的激励措施是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
30.通过适当的激励，激发业务骨干的工作能力
31.真诚表扬下属的优秀表现
32.奖励有功之人激励人心的好方法
33.掌握奖惩的时机和方法
34.建立有效的激励制度
35.调动员工的积极性
36.有吸引力的“头衔”激励
37.如果激励无效，你必须找到原因
9.你不能搞平均主义
38.金钱激励和精神激励的结合
第三，顺畅的沟通可以避免管理障碍
说到沟通，有些管理者会摇头:我只是下命令，执行命令。没有沟通的沟通不重要；再说我每天有那么多事情要处理，哪里有时间沟通？事实上，管理者的这种普遍想法是管理过程中出现许多障碍的原因之一。没有沟通，就不可能了解下属的真实想法和企业经营的真实情况，人为地拉大员工之间的距离，这对于优秀的管理者来说确实是不可取的做法。
39.确保有效沟通和共享信息
40.在交流中，听比说更重要
41.拓宽上下沟通渠道
42.善于听取意见可以充分发挥员工的潜力
43.与下属分享快乐
44.勇于承认错误是实现良性沟通的好方法
第四，营造下属大胆发言的氛围
普通员工是否有表达个人意见的权利和机会，是衡量一个组织是否运转良好的标准之一。管理者要营造人人畅所欲言的管理氛围。这样，组织中的每个人都会觉得自己是重要的成员之一，心情好了就会把工作做好。这往往比一些严格的管理措施更有效。
45.营造下属大胆发言的氛围
46.让员工了解实际情况
47.识别员工的不满
48.正确对待员工的不满
49.认真倾听员工的抱怨
5.一碗水是管理者应该经常阅读的管理钥匙
其实一般员工对管理者的要求并不高，很容易被满足。只要你公平客观地对待每一位员工，准确客观地评价员工的工作表现，他就愿意服从你的管理。“一碗水端平”是人们经常背诵的一句俗语，而这恰恰是管理者应该时刻读下去的管理决策。
50.正义比公平更重要
51.处理员工之间的矛盾，首先要对矛盾进行分类
52.艺术拒绝冲突
53.学会减少与员工利益的冲突
54.认识到帮派的危险
55.用竞争取代“内耗”
第六，管理的核心是管人，选人用人
管理什么？自然是人。不同的人用不一样的手段管理，结果会大不相同。这就是选拔人才和使用人才的区别。所以，聪明的管理者会从用人开始，落实自己的管理理念。选拔人才最重要的是做到“合理”二字。管理者只有做到这两个字，才能说自己具备基本的管理素质。
56.选择优秀的人才，好好利用他们
57.不遗余力地留住优秀人才
58.如果你想挖人，你必须愿意付出
59.雇主可能希望及时“缓和”
605、用人应聘，扬长避短
61.经理应该区别对待新老员工
七、正确看待下属的优缺点
这把尺子很短，英寸很大。如果经理只看下属的缺点，那他就是缺点百出。因此，你对员工的态度只是批评和惩罚。这是一种极其消极的管理思维。避免缺点，发挥优点，是一个优秀管理者的管理方式。
62.熟练运用短期护理和短期护理的技巧
63.不要轻易否定下属
64.给下属看优点，看缺点
65.正确对待那些反对自己的人
66.让下属的缺点也被我利用
八、批评是管理艺术的精髓之一。
作为领导，管理者批评下属是必然的，但绝不能简单地对待批评。批评的目的是指出缺点和错误，并期望加以改正。如果你的批评只指出错误，或者只是个人情绪的宣泄，却未能使被批评者改正，使他人提高警惕，那就是一种失败的批评。因此，批评是关于方法的，这是管理艺术的精髓之一。
67.认真对待批评员工的方式
68.重视批评的方式方法
69.用爱批判
70.委婉地指出错误更容易被接受
71、不要当众默认下属
72.简短有力的批评更有效
73.用“表扬”来批评
74.别忘了后果
9.如果不知道如何授权，就无法走上管理的快车道
管理者做每一件事都很细致，在处理一些事情时会造成不必要的错误，但从管理的角度来看，这是一个巨大的错误。因为这样会让所有的下属都成为缺乏活力和自主性的被动者。老板精疲力尽，员工无所事事。不懂授权的管理者，在“尽职尽责”的工作中，会把企业或一个部门带进慢车道。
75.管理者不能自己做所有的事情
76.如果你不知道如何授权，你就不是一个合格的经理
77.授权下属时要注意策略和技巧
78.授权时，大国和小国应该区别对待
79.慷慨晋升，让员工当老板
80.我们必须坚决消除合理授权的许多障碍
81.在下属的支持下实施授权
业务员是人事变动最频繁的职业。如何有效地激励和留住优秀的销售人员，是困扰企业和销售经理的难题。
很多企业在考虑设计业务员薪酬时，一般都是走线。这种方式还是很单一，激励不够丰富。对于企业来说，激励的自然力量不够全面。
解决方案:
那么什么样的薪酬模式最能满足人性和激励员工，在不增加企业成本的情况下给员工加薪呢？实现员工价值与企业利益的趋同？
1.KSF薪酬模式——成功的关键因素，一种价值管理工具，适用于第一企业的高级管理人员、部门经理、技术人员和销售人员。
企业管理是核心地位，直接影响企业的发展。
因此，被薪酬模式激励是非常重要的。为了避免高层官员身居高位而不做事，我们必须摒弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。
KSF是管理者和企业双赢的典范。
这种模式不仅分配了企业现有的利润，而且是一种超价值分配模式，需要员工产生良好的结果。
例如
某服装连锁店经理工作3年多，月薪5000元，外加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月8000左右，业绩不好的时候可能只能领底薪。
平时他只关注店内的表现，不关心店内的成本和产品的报废率。在岗位上呆久了，对工作的热情慢慢消退。而且闲着没事就迟到早退，有时候还会跟老板抱怨工资低，有一定的负面情绪，也影响了门店团队的积极性。
要解决这个问题，必须从员工的思想和心态入手，让他们知道自己的工作不是为了别人而是为了自己。只有这样，员工才能发挥全部潜能，努力工作！
因此，我们对KSF的门店经理进行了薪酬绩效调整:
他的固定工资会拿出一部分比例来做宽带工资，找出他工作的K指标，设置平衡点，并在平衡点:
1.毛利:每增加1万元奖励31元；每减少1万元，少发25元；
2.总产值:每3000元奖励5.3元；每少3000，少4元；
3.废品率降低0.05%，奖励2.5。每增加0.05%，少收2元；
4.按时交付率:每增加0.05%，奖励2元；每少0.05%，少2元；
5.员工流失率:不亏，奖励50元，每亏一人，少250元；
6......
实施KSF薪酬模式后:
1.店长对业绩的关注度在空之前有所提升，想尽一切办法增加店铺的销售利润；
2.在想尽一切办法增加销量的同时，我们会更加注重节约成本；
3.店长和店员的关系比较融洽；
4.员工流失率下降。老板说，KSF实施后，只有一个人离开了商店；
5.员工拿到的工资多了，企业利润也增加了，双赢；
PPV量化加薪法
对于新销售员来说，前三个月是最辛苦的，因为他们不熟悉业务，缺乏客户资源，销售技巧不成熟，这个时候压力最大。
另外，企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就会被辞退。其实在低底薪+提成的薪酬模式下，即使公司不火，业务员自己也会选择离职，因为靠底薪维持不了多久。
对于很多销售人员来说，并不是他们的能力有问题。我也见过很多人。做生意的第一年，他们基本没赚到钱，基本都在学习。但是经过一段时间的积累和沉淀，半年后爆发了，收不到。
所以，只给员工三个月的考核期，实际上会造成大量的人才流失，因为如果不离职，吃饭就会成问题。你怎么能继续下去？
因此，企业要想提高产量，就必须延长培训周期，优化薪酬模式，让员工在开单前就可以承担其他工作来提高工资。
所谓PPV产值量化薪酬模型，是指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等。以标准化、定期化、价值化的方式进行量化计算，与员工收入直接挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，比传统的计件工资、绩效工资更具刺激性。
PPV模式让销售人员多才多艺，成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，比如:
1)跟单员，跟踪生产过程并完成交货。跟单输出工资；
2)调查人员，调查市场，提供完整的市场信息。市场调研产值工资；
3)统计人员除了自身的成绩外，还要协助统计分析。统计产值工资；
4)客服人员，回电，收集客户反馈。客服产值工资；
5)分析师收集外部和内部产品信息，并提供数据分析数据。产值工资分析；
6)根据企业的岗位配置和个人能力，也可以担任行政、物流、网络、艺术设计等工作。，并获得各种产值收入。
...
PPV模式的优点是:
1.公司可以根据实际工作量调配人员，减少人力效率的浪费。
2.员工可以在不影响自身职责的情况下承担多份工作，并为自己加薪。
3.所有的工作都要有结果才有产值，这就要求员工对结果负责。
总结:想要优秀的员工和你一起工作，就要搭建好平台，给他们当前和长远的利益。最重要的是培养他们的商业思维，对自己的盈亏负责，让他们有做老板的观念，和老板一起把企业做大，一起分享金钱，一起创造财富。
