元宵节到了，今年过完元宵节就结束了。一年过去了，是该上班的人，也是该找工作的人。这时，各种简历和招聘也将迎来一个高峰期。有很多人会在年后再次制定计划。这时，人才市场和一些工厂招聘栏前人山人海。一些工厂无人看管。

过年回来工作后，出去拜访了一些老客户，走过了很多工业园区。看到招聘启事栏前的一些工业园区，人挤人挤，而有的工业园区却冷清冷清。一些工业园区到处都是招聘亭，候选人也很多。一些工业园区门口也设置了招聘亭，但人相对较少。相比之下，两者真的是一个天上一个地下。

不管是人多还是人少的地方，有一个共同点就是前面都有招聘的牌子，上面写满了各种招聘条件，其中最大的字体就是工资。你在远处可以看得很清楚。

前几天，在一个工业园门口等滴滴的时候，我站在旁边看了一会儿。一个排队的哥们看到我站在那里看招聘启事，以为我在找工作，就问我:“你也在找工作吗？”我看着他，回答说:“你看。”然后我问他，我说:“我旁边工厂的工资好像比这个高。”他说:“那是综合工资。综合工资虽然说6000，但其实真正能拿到的人并不多。这些都是工厂的套路，最高的都写出来了。而且他们上夜班，还要长时间加班，实在受不了。夜班加班时间不可能太长。如果不加班，你能拿到的工资还不如我排队拿到的多。”

其实也说综合工资是6000，包括基本工资、加班、绩效、全勤等等。但是在计算工资的时候，往往需要扣除一些钱，比如保险，比如五险一金，比如其他项目等等。这样的扣除，再加上上夜班，没有多少班增加可以获得的工资，可能是3000年代初。

此外，有时你可能会迟到或请假，所以没有全勤。许多工厂的绩效是分等级的。级别越高，表现越好。但是很难升级。记得有一次看到一家工厂需要考试来提升绩效水平，考试题目大部分都是和工作无关的东西，难度特别大。因此，性能水平很难升级。这样一算，有时候上座率没了，演出没了，杂七杂八的项目都扣了，能染指的人就更少了。

看到有些工厂说招人难，就在玩套路。仔细想想，不能怪求职者，但要检讨自己。如果钱能给到位，员工不委屈，我觉得招人不难。公司需要的是稳定，而不是每三天就来一批新面孔。这浪费了工厂自己的时间和别人的时间。应该更真诚一些，不然员工怎么能全心全意为工厂服务呢？

解决方案:

第一，建立不同层次的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:绩效平衡点较低，主要集中在流程考核指标上，如访问量、跟踪量、考核分数等。，并设置小奖励

2)入职6个月以上:绩效平衡点为中位数，主要关注的是有效性指标，如毛利、回款、培训考核等。，而奖励强度在中间。

3)入职一年以上:绩效平衡点为定期值，例如每月可设置50万元，主要关注毛利、薪酬、培训考核等。，而奖励系统是一个常规值

4)高级业务员:年平均业绩达到500万以上，第二年可升级为高级业务员。工资可以提高20%-30%，并建立高价值的奖励制度

二是建立企业经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理会对下属采取不同的绩效平衡点，等级工资会进一步提高

1)业务经理:所有年平均业绩超过500万的销售人员都有机会成为业务经理

2)高级业务经理:团队人均一年业绩达到500万以上，不含本人业绩。第二年，他晋升为高级经理，享受更高的佣金分配

注:此方法基于佣金。优秀员工可以在年终奖中获得奖励。年终奖三年发放，员工离职，不发奖金。

第三，建立更先进的合伙人制度

例如，高级销售人员和业务经理可以有机会成为内部合作伙伴，共同分享公司利润红利

个人建议:

你可以做三五年合伙人模式，然后最好做股权激励。合伙人是自掏腰包购买股份，但不拥有公司股份的员工，合伙人不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配企业的分配率和员工的回报率。实事求是地说，只要利润比把钱存在银行的员工高，那也行。

有两种类型的合作伙伴模型

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合作伙伴:只参与具体项目的利润分享和责任

第四，建立股份制和期权分配机制

高级业务经理培养10名以上销售人员，年业绩在500万以上的，可以成为企业股东或自行设立分支机构，有一定的自主权。

成为员工的合伙人3-5年后，根据他们的贡献，可以参照以下两种类型制定不同的合伙机制

1.合同:计算公司股本，签订股权持有合同，让那个优秀员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年，优秀员工将继续增加公司的股份

总结:目前很多企业采用的是底薪加提成的激励政策。所以公司二婚员工不允许成为利益共同体，导致很多优秀员工被挖走。然而，李泰林的薪酬全绩效模式，通过使用多重激励模式，实现了留住优秀人才和提升企业绩效的能力。

动词 定量加薪计划

对于一些新业务员来说，前三个月比较难，因为不熟悉业务和销售技巧，所以赚钱比较困难，压力也很大。此外，企业对员工的开单要求更高，一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。但是，如果考试期限延长，企业很容易亏损。因此，有必要优化薪酬模式，让员工在开单前通过从事其他工作来赚取一些钱。

所谓PPV产值量化薪酬模型，是指员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作成果等。都是以一种可以量化和评估的方式进行分配的，形成了多劳多得的利益分配机制。

PPV模式让业务员多才多艺，成为复合型人才，同时做更多的事情，赚取更多的收入。例如:

1)商品销售人员，跟踪生产过程，完成交货和商品输出价值

2)市场调查员调查市场并提供完整的市场信息

3)信息统计员，协助市场调研数据的统计和分析

4)客户服务，回访客户，收集客户反馈

5)分析师收集外部和内部产品信息，并为数据分析提供数据分析数据

6)公司的行政、后期、美术等工作也可以根据个人能力进行

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！不要因为不合理的薪酬设计而失去员工为你努力的机会，这是最不经济的投入成本！