找到合适的人，你就成功了90%

凡事都有关键，抓住它就能解决90%的问题。在团队中建立使命感的关键是找到合适的人。

退缩的人无法在务实的团队中生存。反之亦然，达拉斯到礼堂每个球队都有自己的气质，就像每个人都有自己的性格一样。一个品味合适的人，第一天来上班就会觉得自己在这里很久了；味道不对的人总有一天会离开。

不要以为通过训练就能改变一个人的思维方式，那会耗费你90%的时间，只得到10%的结果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试纪要。

我们想要的人需要具备以下特征:

自我驱动，有强烈的愿望成为一个优秀的人，而不是过着平静的生活。

专注于纯洁，愿意把100%的精力投入到你所做的事情上，而不是总想着给自己留一条出路。

勇敢乐观，敢于挑战艰巨的任务，而不是畏首畏尾。

善于学习，保持饥饿感，保持愚蠢，有能力不断进步，而不是坐着吃山空。

有责任心，看到问题能指出并解决，而不是视而不见或抱怨别人。

有人可能会说，你要求太多了。有多少人如此完美？我想告诉你一个残酷的事实:好人总是会聚集在一起，因为他们很难在平庸的团队中生存。

如果你的要求高，就会聚集越来越多的高素质人才。如果让平庸的人进入团队，会让别人伤心，最终让整个团队平庸。

别人可能会说，如果我找了那么多有权有势的员工，我控制不了他们怎么办？别担心，以下都是关于如何管理这些人才的。

长期目标要足够大，短期目标要高于能力

成功真的不难。有机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃。如果你做到了，你会直接打败90%的人。所以，要取得伟大的成就，首先要有远大的梦想，然后勇敢的去尝试。不要不好意思画饼。这块蛋糕不是给老板的，而是给员工的。如果不给每个人一个遥不可及的梦想，怎么可能每个人都有动力跟着你改变世界？

长期的目标是期待，它的作用是为团队指明方向。短期目标被用来激励和激励团队。对员工最大的激励不是工资和职位，而是成长。如果你给团队一个高于他们目前能力的目标，帮助他们完成，让他们成长，那种感觉是极其美妙的。

03信任驱动而非KPI驱动

开过车的朋友可能有过这样的经历:如果一个人坐在副驾驶的座位上，他总是命令你，喊他前面的人赶紧刹车，说你怎么还不变道，不管他是谁，你都会有把他推出车外的冲动。没有人想像提线木偶一样被玩弄。如果你想让一个员工把工作当成自己的事，就应该把他当成一个成年人，给予他足够的信任，管理他的工作目标而不是他的工作流程。

如果你把关键绩效指标交给员工，你只能收获关键绩效指标的结果。如果你信任他，你会收获更多。

04打破权威，分散决策权

团队一定要有领导，但最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是大家都知道的常识。为什么一定要有人承担所有的决策责任？树立权威对团队非常有害。会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃责任。他们会说:“我们失败了，因为老板当时说了该怎么做。事实上，如果是这样，我们不会输。”

勇敢地分散力量，它不会给你带来多少损失，但会给你带来巨大的好处。相信你的下属比你专业，他们的信息比你全面及时。最重要的是，只有你给他们权力，他们才愿意承担责任。如果你还不相信我，那我告诉你，谷歌、腾讯、小米都是这么做的。

05足够的上升/

好人离开的原因有两个，一个是没有给他们足够的钱，另一个是他们做的事情没有挑战性。呆在原地会让人没有安全感。员工害怕自己因为没有进步而被职场淘汰。只有当他们不断取得进步时，他们才会感到安全。

员工和公司其实是在赛跑。如果公司跑得快，员工就会被淘汰；如果员工跑得快，公司就会被淘汰。

信息完全透明

官僚主义的组织架构下，信息壁垒随处可见——部门不认识，领导和一线员工不认识，员工不认识。如果团队成员彼此不熟悉，怎么可能有共同的使命感？

07超越工作的伙伴关系

当以上都做好了，这个团队一定不是简单的工作关系，一定是超越工作的伙伴关系，大家都会开心地喊“我爱我的团队！”