“马无夜草无肥，人无股权无财富。”在这个大众创业、万众创新的时代，致富离不开公平，创业离不开人才，人才离不开机制，“人心凑”更离不开。合伙人机制的设计《一年之花》的周莹通过自己的学习和实践，发挥了一整套合伙人设计和股权激励的机制，目前取得了很多成功。

在这一章中，我们来看看在一个人的智慧还没有开放的时代，周莹是如何让员工付出的。

剧中，周莹是个四处行骗的江湖卖艺人，却误嫁给了泾阳首富吴佳董源的小主人吴品。并且破例被允许学习做生意和理财的方法。然而，世界是不可预测的。盼着幸福，丈夫和公公在一系列家庭变故中相继离世，机织布局被砸，伴侣离开。18岁时，她被命令管理家庭。她通过合伙人制度设计和股份制改造，让吴佳东院起死回生；

1、实行股份制。她把东院现有的商号换成银股，卖给丫鬟们，换来她们手中的现金。通过银股制度，所有员工都成了老板。即使降薪，员工也更有动力，也更愿意吃苦耐劳。“如果你有钱支付，你可以做出强大的贡献。付款人是老板，投稿人是哥们，东方和帮会一起合作。”。

这可能是清末合伙人制度的最佳实践。如今，人人敬仰的华为股份制，就是受到了银股制度的启发。任做了两件事:

一是率先剥离手中股份，将拖欠员工的工资奖金转为员工持股制；

第二，尽管资金短缺，但决心离职的员工从不拖欠工资。

正是有了这个措施，华为员工变得狼吞虎咽。即使内部员工上课没完没了，不管多辛苦，也愿意吃亏。

2.增量红利。当时吴全国百余家店铺的销售额约为1.2万银元，5.2万银元以上的只有几十家。于是，周莹决定采用增量分享的模式，她给大伙儿加了20%的工资，还增加了年终奖。他们的工资比泾阳商圈的最低年薪高30%，加上每年的分红，他们店员的工资在秦商中是占优的。

就这样，吴家的生意并没有因为掌柜的过户而受损，反而兴旺起来。

有了股份，东院的员工拼命工作。别人家的家伙在柜台睡觉午睡，东院的家伙在街上叫嚷招揽顾客，甚至放过自己西院的顾客。西科大二爷只好找周莹解释，周莹用一句话解释了原因:公司每赚10两银子，员工也可以分5两，利润的50%分给员工，员工的工资不算在内。员工上班，说白了就是为了钱，利益是最好的兴奋剂，只有给钱才能留住人心。

3.资源整合。周莹发现，自营织布车间的自产自销利润较大空，但东院没有那么多启动资金。于是周莹想，东院有棉纺厂，中院有纺织厂，西院有布作坊。为什么不合并成一个，一起创业呢？然后说服了二叔和四叔，和三院共同创办了当时陕西最大的吴布业。

4.人才整合与股东基因建设。企业的发展需要不同类型的人才，互补型人才至关重要。在周莹的管理下，吴佳东院整合了众多人才，首席运营官·王士军拥有超强的执行力。只要周莹下令，就会100%执行。周莹在上海时，要求王士军从湖州购买生丝，然后转售给外国人。尽管他知道这可能会赔钱，但他只是提醒了周莹，但只要周莹坚持，他就会不遗余力地去做。

CFO蒋富珍聪明伶俐，是一个不太包容的尖子生。然而，与周莹竞争后，她发现自己宽宏大量，从而改变了态度，为她工作；

来自黑道的“保安队长”韩三春和政府白道的“联络人”赵白石，也是周莹的合作伙伴和各自领域的专家，可见东院人才济济。

从《年中花开》可以看出，周莹在股权运作和合伙人设计上都非常成功。通过企业股东基因的构建和合伙人机制的运用，实现了人才整合和员工激励，企业起死回生。凤凰涅槃；

合伙人机制的设计固然重要，但有一个前提，就是需要价值观的统一。如果一个团队缺乏共同的价值观，只靠利益来维系，这个团队必然会走得很远。所以，合伙人整合时，首先要从价值观的统一出发。伙伴关系机制的设计应遵循利益至上、商业和命运共同体；同时，还可以通过资源整合与上下游利益相关者形成生态链伙伴关系。

随着时间和市场环境的变化，合伙机制也需要在动态中定期调整和激励。股权设计的核心在于释放和接收能力，实现资源整合、价值互补和创造共享。