与大型国有企业和外资企业相比，中小企业的生产规模、人员素质、生产性固定资产总额、社会声誉和影响力不在同一水平，差距较大，无法改善优美的工作环境、先进的工作设施和优厚的薪资待遇，使我国中小企业无法吸引高层次人才。从另一个角度来看，与国有中兴通讯企业和外资企业相比，我国目前的中小企业在企业稳定性、抗变能力和适应性等方面存在较大距离，导致优秀人才优先选择大型企业和外资企业，从而导致中小企业在人力资源管理过程中缺乏优势。如何进一步提高我国中小企业水平？有必要对人力资源管理进行深入研究，进而弥补中小企业固有的不足。

1人力资源管理理念和管理模式落后

目前，我国绝大多数中小企业没有根据自身发展战略量身定制一套与之相适应、相互作用、相互关联的匹配人力资源规划方案，导致中小企业在战略层面略显劣势。另外，目前我国国有中小企业在人才发展上通常缺乏高瞻远瞩的战略，指定的方案往往缺乏远见、远见和规划，只能适应近期的规划，而没有长远的规划。由于缺乏中高层管理者和相应的技术骨干，我国中小企业人力资源管理存在一定的盲目性和不规范性，这在一定程度上深刻制约了中小企业人力资源管理水平的提高。

2人力资源管理缺乏标准化

目前，我国中小企业在人力资源管理过程中，操作方法缺乏一定的规范性。比如在就业制度上，一般采用雇佣制，但名义上是雇佣制。实际上没有规范的操作措施，导致员工在中小企业工作时缺乏一定的安全感和归属感。比如与员工没有合法的合同约束，为了节约成本，经常钻空把相应的三金或五金件支付给员工，造成员工的不安全感。在我国中小企业的人力资源管理中，他们的招聘方式也很随意。只要和老板打招呼，不管候选人有没有能力，都可以在老板同意的情况下进入企业，导致工作效率下降，企业人力资源失效。退一步说，即使中小企业与员工签订劳动合同，主客关系不清也导致人力资源管理不规范。此外，如培训管理，目前的人力资源管理工作主要集中在“选人”和“用人”层面，缺乏“育人”和“用人”的有效制度和方法。我们可以从以下几点来分析:培训体系不完善，员工接受的培训时间短，培训结果的评价相对简单。

3人力资源工作者专业素质低

近两年人力资源管理工作真正走进了中小企业。中层管理者和员工都还停留在传统的“人事”概念上。他们虽然接受服务，但对员工考勤和绩效考核工作有很强的抵触情绪。他们不清楚人力资源管理的本质，也不明白自己的工作是成为高层管理者和员工之间的纽带，从而实现企业利润和员工福利，实现“双赢”。

作为企业内部的纽带和桥梁，人力资源管理工作者的整体素质需要提高，因为他们不仅要有人力资源系统的理论知识和实践经验，还要了解部门职责和岗位职责。最重要的一点是要有企业特色与理论相结合的应用能力，化繁为简，化繁为清，化繁为简，充分利用信息设备设施的能力。在制度制定中，人力资源管理工作者需要熟悉法律法规，以及企业文化、企业管理模式和员工各自的特点。

4 .人员招聘选拔机制不科学

“任人唯亲”的现象在很多中小企业普遍存在，很多人进入公司，以“走后门”代替实力占据管理岗位，使得一些普通岗位的优秀员工难以施展才华、获得晋升，导致人才流失严重。我国部分中小企业没有规范的招聘程序，存在“现招现用”的情况。而且选人用人方法单一，仅采用面试，而忽略了笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法，对考生的综合素质进行综合测试。目前，许多中小企业更注重学历而不是能力。众所周知，他们的学历并不代表他们的能力，他们错过了许多有能力的人才。