作者:谢炳成

转自：山东高法

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案例

他于2016年8月1日入职某公司销售部担任业务员，双方签订了书面劳动合同。为了方便工作交流，公司建立了一个微信群，所有员工都需要加入，由人力资源主管吴某管理。2019年6月5日，何某与吴某因工作意见不同，在微信群内发生纠纷。下午下班后，吴某将何某移出微信群。从第二天起，何没有去公司上班。随后，何申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金8万余元，被劳动仲裁委员会驳回。他拒绝受理此案，并向法院提出上诉。

两审法院均认为，吴某因与何某发生工作上的意见分歧而将其移出公司微信群，并不能证明公司系违法解除劳动合同，在双方对解除原因均举证不足的情况下，酌情认定为双方协商一致解除劳动合同。最终判决公司向何某支付经济补偿金4.2万余元。

评析

本案争议焦点为用人单位人事主管是否因与劳动者存在工作分歧将其移出单位微信群，构成违法解除劳动合同。笔者同意法院的判决，认为单位的行为不构成非法解除劳动合同。

其一，违法解除劳动合同的法律规制

劳动合同解除，是指劳动合同订立后，因双方或单方当事人的法律行为，使双方提前破坏劳动关系的法律行为。关于解除劳动合同，《劳动合同法》规定了六种情形，即第三十六条至第四十一条。只要劳动关系双方根据上述六种情形中的任何一种解除劳动关系，即依法解除；否则，他们将被非法解散。

所谓违法解除劳动合同，顾名思义，指的是劳动合同当事人没有法律依据地解除劳动合同。一般而言，绝大多数的违法解除劳动合同的行为均发生在用人单位一方。

《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。”

其二，违法解除劳动合同的认定

实践中，真正意义上的非法解除并不多见，大多数非法解除案件往往是由于对解除依据的不同理解而导致的。如用人单位规章制度规定，劳动者旷工半天属于严重违反规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，无需支付经济补偿金。对此，劳动者认为处罚过重，属于违法行为，而用人单位往往认为合法，双方存在争议。最终往往是由劳动仲裁委员会或者法院来决定。

笔者认为，用人单位解除劳动合同需有充分的理由和法律依据，不得随意为之，一旦被认定为违法解除，则需依据《劳动合同法》第48条规定承担责任。

第三，非法解除劳动合同需要明确的含义

违法解除劳动合同有“违法”和“解除”两个要件，前者是指解除没有法律依据，是违法解除的前提，后者是指当事人要有明确的解除意思表示，是违法解除的结果，二者互为关联，缺一不可。两个要件必须同时成就，违法解除才能成立，反之则不能认定为违法解除。

本案中，单位人事主管吴某将何某从单位微信群中除名，无法证明该行为违法或单位有解除劳动合同的意思表示。法院对何某非法解除劳动合同的请求不予支持，并无不妥。由于双方当事人已经充分证明了解除原因，法院采取了“折中主义”，判决用人单位与劳动者协商一致解除合同，并酌情向劳动者支付经济补偿金，符合法定事由，笔者深表赞同。

本文系作者投稿